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Wie halten Sie Mitarbeiter loyal zu Ihrem Unternehmen?

By 9. März 2017 Arbeitsplatzkultur

Loyalität in einer Welt voller Ablenkung

Viele Führungskräfte kämpfen mit einer übermäßigen Personalfluktuation und dem Mangel an Nachwuchskräften, insbesondere bei jungen Mitarbeitern. Sie sehen eine fehlende Loyalität in der Generation Y und Z als Ursache. Diese jungen Leute scheinen in einer permanenten Online-Unmittelbarkeit zu leben, niemals getrennt von Apps wie Twitter, Facebook und Snapchat. Ständig über neue Stellenangebote ihrer Netzwerke informiert, leben sie mit einem Fuß im Angebotsmarkt – immer auf der Suche nach einem Job, der besser bezahlt wird, noch mehr Angebote macht, noch mehr Freizeitspaß liefert.

So erscheint es heute vielen Unternehmern zumindest. Folglich ist die Förderung der Loyalität zu einem vorrangigen Thema geworden. Das betrifft Handel, Dienstleistung, Technik und Produktion.

IEs stimmt, dass eine Neigung zur Mobilität, sogar Hypermobilität, in diesen Tagen existiert. Was auch immer eine Organisation tut, es wird immer eine “natürliche” Abnutzung geben. Karrierepläne verschieben sich; Familien bewegen sich, spannende Möglichkeiten bieten sich an. Und einfach darüber zu stöhnen, wie es viele Führungskräfte tun, ist nicht hilfreich. Um den Umsatz auf einem akzeptablen und kontrollierbaren Niveau zu halten, müssen Entscheider ihre Unternehmen für Mitarbeiter jeden Alters attraktiv machen.

An einer überzeugenden Vision der Zukunft teilnehmen

Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass sich die Beschäftigten gegenüber ihrer Organisation wenig verpflichtet fühlen, wenn sie keine Bedeutung für ihre Beteiligung daran erkennen. Sie werden ebenso entmutigt sein, wenn sie nicht glauben, dass sie an der Realisierung einer überzeugenden Vision der Zukunft teilnehmen. Das Gleiche gilt, wenn ihre Führungskräfte nicht “echt” sind – wenn sie sich in einer Weise verhalten, die mit dem, was sie sagen, in Konflikt gerät.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass eine Organisation eine Mission, eine Vision und ein Fundament an Kernwerten hat, und dass diese nicht nur verstanden, sondern auch geschätzt und von allen in ihrem Besitz sind. Und das ist nicht nur unsere Meinung. Eine Studie von Gallup ergab, dass 83% der Angestellten angaben, es sei “sehr wichtig” zu glauben, ihr Leben habe einen Sinn; talentierte Menschen möchten für ein Unternehmen mit überzeugenden Werten und einem guten Ruf arbeiten. Die gleiche Studie ergab, dass 77% der Mitarbeiter, die wissen, wofür ihr Unternehmen steht, mindestens ein Jahr lang bleiben wollen.

Schauen wir uns zuerst die Mission an.

Die Mission bezieht sich auf den Zweck, das Ziel und die Berufung der Organisation. Kurz gesagt, es beantwortet die grundlegende “Warum” -Frage – „Warum existiert dieses Unternehmen?“ Und diese Frage zu beantworten ist von entscheidender Bedeutung, denn eine überzeugende Antwort hilft den Mitarbeitern, die Schlüsselfragen zu beantworten, die sie irgendwann stellen werden, wie: „Warum bin ich hier?“ Und „Was will ich mit meinem Leben anfangen?“ Weil dies so wichtig ist, muss die Verantwortung für die Formalisierung der Mission immer auf die Schultern des Top-Managementteams fallen. Und sie müssen sicherstellen, dass es sowohl für die Mitarbeiter als auch für alle anderen Interessengruppen wie Kunden, Lieferanten, Partner und andere Mitglieder der Gemeinschaft von Bedeutung ist.

Das nächste Element ist die Vision, der Teil, der die große „Was“ -Frage beantwortet – „Was will die Organisation erreichen?“ Dies repräsentiert ihren Ehrgeiz, die mobilisierende Herausforderung im Rahmen ihrer Mission. Für Facebook ist es die Mission, „den Menschen die Macht zu geben, die Welt offener und vernetzter zu teilen und zu öffnen“. Für UNICEF heißt es: „Für den Schutz der Rechte von Kindern einzutreten, dazu beizutragen, ihre Grundbedürfnisse zu befriedigen und ihre Möglichkeiten zu erweitern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen“. Und einer unserer Vertragspartner bietet „allen Frauen und Männern weltweit die besten Innovationen in Bezug auf Qualität, Wirksamkeit und Sicherheit“.

Wir haben strategische Workshops zu Visionen durchgeführt und dabei festgestellt, dass das eigentliche Problem die Übereinstimmung von Meinungen und Zielen ist. So können wir gemeinsam genutzte Ansichten in einem Seniorenteam einbeziehen, um sich im gesamten Unternehmen zu verbreiten. In der Tat ist der partizipative Prozess, der zu einer Definition einer gemeinsamen Vision führt, wichtiger als die Suche nach einer ursprünglichen Formulierung.

Die Vision stellt die Organisation unter Druck, indem sie ihre Energien ordnet. Oder, wie unser Vertragspartner es ausdrückt: „Unser Ziel für die kommenden Jahre ist es, weitere Konsumenten in Europa zu gewinnen, indem wir die Produkte schaffen, die der unendlichen Vielfalt ihrer Bedürfnisse und Wünsche entsprechen.“

Denken Sie an die Grundwerte

Natürlich muss jede Organisation, um die Vision Wirklichkeit werden zu lassen, in einem strategischen Rahmen handeln. Und hier spielen Werte eine entscheidende Rolle, denn diese dauerhaften Überzeugungen helfen bei der Beantwortung der „Wie?“ – Frage, nämlich wie die Organisation tatsächlich das erreichen wird, was sie sich vorgenommen hat.

Es reicht nicht aus, nur Ihre Werte bekannt zu geben oder sie auf eine physische oder virtuelle Wand zu kleben. Authentizität ist unerlässlich, wenn Mitarbeiter kognitive Dissonanz vermeiden wollen – eine Wahrnehmung einer Lücke zwischen den verkündeten und den tatsächlich verwendeten Werten. Das allzu häufige Ergebnis davon kann Abzug oder tatsächliche Resignation sein

Natürlich sind Zweck und Bedeutung nicht die einzigen Lösungen für die Herausforderung der Mitarbeiterbindung. Gute, altmodische Faktoren wie Karrierechancen, Entlohnung und Arbeitsumfeld werden immer eine große Rolle spielen und müssen kontinuierlich angegangen werden

Aber wenn Organisationen zum Beispiel Mobilisierungsprojekte anbieten können, die intellektuelle Anregung fördern und den Identifizierungsprozess unterstützen, und wenn sie an der Formulierung und dem Besitz ihrer Mission, Vision und Werte arbeiten, ermutigen sie die Mitarbeiter, sich als engagierte Spieler mit einem ausgeprägten Sinn zu verhalten: Die Zugehörigkeit. Und dann könnte das Konzept der Mitarbeiterbindung, das viele als anormalen Anachronismus sehen, im 21. Jahrhundert wieder möglich werden.

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