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Über das Coaching – Ein tieferer Tauchgang

By 22. Dezember 2017 Coaching

Ein tiefer gehender Einblick in unsere Konzepte.

Coaching, Beratung und Mentoring

Während die Funktionen von Coaching-, Beratungs- und Mentoring-Beziehungen viele Gemeinsamkeiten haben, sind sie doch unterschiedliche berufliche Aktivitäten und separate Entwicklungsansätze für menschliche Veränderungen.

Beratung, im Zusammenhang mit Persönlichkeitsveränderung, wird in der Regel von einem Fachmann in einem spezifischen und fokussierten Bereich menschlicher Dysfunktion wie ADHS-Beratung, Suchtberatung, Gesundheits- / Ernährungsberatung oder Sozialarbeit durchgeführt. Der Schwerpunkt der Beratung liegt in der Regel darauf, einem Klienten dabei zu helfen, von einem dysfunktionalen zu einem funktionellen oder verbesserten Zustand des Wohlbefindens und / oder der Gesundheit überzugehen. Berater können Coaching-Fähigkeiten nutzen und der Bereich des Lebenscoachings überschneidet sich häufig mit Beratung, abhängig von den Zielen.

Mentoring hat für gewöhnlich mit der Entwicklung von Zukunftspotentialen zu tun. Dabei übernimmt im Allgemeinen ein älteres, erfahrenes Mitglied die Weitergabe der eigenen Weisheiten, Techniken, Strategien und Errungenschaften an ein Mitglied der jüngeren Generation. Darüber hinaus kann es sein, dass ein bestehendes Netzwerk dem Jüngeren zur Verfügung gestellt wird und er oder sie in dieses Netzwerk integriert wird. Innerhalb einer Organisation hat der Mentor eine eigenständige Funktion. Als Coach sind Sie unserer Meinung nach nicht dazu da, um Ihre gesammelten Weisheiten weiterzugeben.

Mit Mentoring kann die Beziehung zwischen Mentor und Mentee informeller und weniger von einem strikten “Engagement” geprägt sein. Die Beziehung kann im Laufe der Zeit aufgebaut werden und eine Person mit Fachwissen oder Seniorität in einem bestimmten Bereich einbeziehen, die die Entwicklung oder das Wachstum einer jüngeren Person auf informelle Weise unterstützt. Mentoring-Beziehungen können in Bezug auf die Interaktion zwischen Coaching und Beratung fluktuieren.

Unser Coaching-Engagement findet typischerweise nur für einen begrenzten Zeitraum statt und konzentriert sich auf drei spezifische Bereiche:

Sie formulieren einen Plan, der Ihren Fähigkeiten und Neigungen nutzt

Sie machen sich verantwortlich für die Umsetzung Ihrer Pläne und Ideen

Wir stellen Struktur, Ermutigung und Unterstützung bereit

Coaching und Ausrichtung

Über die Unterschiede und Ähnlichkeiten zwischen Coaching und Psychotherapie wurde viel geschrieben. Bei beiden handelt es sich um individuell ausgerichtete Unterstützungsaktivitäten, bei denen ein Profi typischerweise mit einem “Klienten”, “Patienten” oder “Coachee” eins zu eins arbeitet, um die Lebenserfahrung oder Leistung des Letzteren zu verbessern. Viele klinische Psychologen und lizenzierte Therapeuten haben begonnen, einige oder sogar alle Aspekte eines “Coaching-Ansatzes” in ihre Arbeit mit Patienten einzubeziehen – und viele Exekutiv- oder Lebensberater mit psychologischer Ausbildung werden sich manchmal bemühen, mit Kunden in Coaching Formaten zu arbeiten:

Verantwortlichkeit gegenüber anderen sowie gegenüber dem Kunden (Beteiligung Dritter an HR, Vorgesetzten usw.)

Engagement für die Verbesserung des “normalen Funktionierens” gegenüber der Heilung von Pathologie oder Dysfunktion

Ein Engagement, das oft “direkter” oder explizit zielorientiert ist

Zeitlich begrenzt oder offen sein

Im Idealfall ist ein Praktizierender einer Psychotherapie, insbesondere eines lizenzierten Psychotherapeuten oder Psychologen oder eines Coachings, bereit und in der Lage, die spezifische Modalität und den Ansatz / die Methode, die sie bei der Arbeit mit Klienten anwenden, zu klären.

Wir legen den Fokus auf die Zukunft und nutzen die Vergangenheit als Ressource,

Arten von Coaching

Es gibt eine Reihe von unterschiedlichen Coaching-Ansätzen, die sich in den letzten Jahren entwickelt haben. Das Feld hat seine Wurzeln sowohl in der Personalentwicklung als auch im Führungstraining und der Organisations- und Entwicklungspsychologie sowie Sportpsychologie. Da sich die Ansätze in diesen unterschiedlichen Bereichen nahekommen, haben sich verschiedene Methoden und Ansätze für das Coaching herauskristallisiert. In diesem Sinne arbeiten wir mit zielorientiertem Coaching und greifen gelegentlich auf, visuelles Coaching, teambasiertes Coaching, Peer-Coaching und transformatives Coaching zurück, um nur einige zu nennen.

In den meisten Fällen hängt der grundlegende Unterschied zwischen den Coaching-Arten von der Einstellung ab. Organisationsbasiertes Coaching umfasst typischerweise entweder eine Person mit spezifischen Führungs- oder Führungsentwicklungsbedürfnissen oder ein Gruppenengagement, in dem teambasierte Coaching Modelle angewendet werden können. Außerhalb des organisatorischen Umfelds kann der Ansatz von Lebens-, Gesundheits- und Wellness-Coaches je nach den Bedürfnissen des Klienten, der Dauer des Engagements und der beruflichen Fähigkeiten des Coaches sehr unterschiedlich sein.

Woran Sie erkennen können ob wir für Sie oder sie für andere der richtige Coach sind

Unsere Erfahrungen zur Effektivität des Coachings weisen auf die Wichtigkeit hin, einen geeigneten Coach zu wählen, und die frühe Etablierung einer produktiven und qualitativ hochwertigen Coach-Coachee-Beziehung, wenn das Coaching wahrscheinlich erfolgreich sein wird. Die Wahl der besten Art, einen Coach zu wählen, ist eine subjektive Wissenschaft, denn da die Beziehung entscheidend für den Erfolg ist, werden die individuellen Fähigkeiten, Talente und persönlichen Stil sowohl des Coaches als auch des Coachees entscheidend sein, wenn es eine gute Übereinstimmung gibt.

Unsere Erfahrung hat weiterhin gezeigt, dass es spezifische Kriterien gibt, mit denen ein potenzieller Coach bewertet werden kann.

Diese beinhalten die folgenden persönlichen und beruflichen Attribute:

Anzahl früherer Coaching-Erfahrungen

Kenntnisse der betreffenden Branche oder Funktion

zwischenmenschliche Fähigkeiten

Bildungsniveau

Kultur

geografische Passform

Internes versus externes Coaching

Da immer mehr Organisationen den unseren potenziell positiven Einfluss von Coaching auf eine breitere Palette ihrer professionellen Rollen entdeckt haben, haben die Herausforderungen und Kosten, die mit der Ausweitung der Coaching-Engagements mit externen Coaches verbunden sind, zu einem Anstieg des internen Coachings geführt.

Effektiv und skalierbar

Mit der Weiterqualifizierung von Führungskräften zu internen Coaches bieten wir dieselben potenziellen Vorteile. Wir können, je nach Fähigkeiten und Trainingsumfang der beteiligten Führungskräfte, einen gleichwertigen Coach ausbilden. Die Art des Coaching-Engagements wird direkt von der Position des Entscheiders beeinflusst.

Organisationen, die Coaching-Programme für Führungskräfte von uns entwickeln lassen, müssen sich der potenziellen Fallstricke und Herausforderungen bewusst sein, wenn die Grenzen zwischen Coach und Coachee nicht so klar definiert sind, wie wir dies nach unserer Bestandsaufnahme empfehlen. Insbesondere müssen Fragen der Vertraulichkeit, des sensiblen Feedbacks und / oder der Teamgrenzen im Rahmen des internen Coachings angegangen werden.

Wenn Führungskräfte zu Coaches werden

Es gibt eine Reihe von Situationen, in denen wir Führungskräfte zu internen Coaching entwickeln:

  • Der Bedarf individueller Gesprächsführung mit Mitarbeitern ist notwendig geworden oder gestiegen.

  • Mitarbeiter benötigen zunehmende, zuverlässige und konsistente Begleitung in ihrer Arbeitsweise.

  • Die Unternehmensleitung will sicherstellen, dass die Unternehmensmission, -vision und deren Werte routinemäßig in die Mitarbeiterführung integriert werden.

  • Als Coach Qualifizierte Führungskräfte stellen eine kosteneffektivere Option dar.

Herausforderung im Zusammenhang mit internem Coaching

Während internes Coaching sicherlich einige potenzielle Vorteile für Organisationen bieten kann, gibt es eine Herausforderung, die ebenfalls berücksichtigt werden muss. Diese Herausforderung umfasst Klarheit und Differenzierung der Rollen einer Führungskraft: Beratung, Training und Coaching.

Hier leisten wir seit vielen Jahren erhebliche Arbeit, Entscheidern und Führungskräften die verschiedenen Rollenverhalten zu demonstrieren.

Die Coaching-Beziehung

Entscheidend für den Erfolg eines Coaching-Engagements ist die Beziehung, die sich zwischen einem Coach und einem Coachee entwickelt. Der Tiegel, in dem Veränderung, Entwicklung oder Verbesserung – eines Verhaltens, einer Einstellung oder eines Könnens – stattfindet.

Als Coaches initiieren und fördern wir bewusst den Prozess des Beziehungsaufbaus, der auf Gegenseitigkeit, Vertrauen und Vertraulichkeit beruhen muss. Wir haben dabei verschiedene Aufgaben zu erfüllen, die sich im Laufe der Zeit ändern können, einschließlich der Schaffung von Sicherheit, hochwertigem Zuhören, gezielter Untersuchung und manchmal der Empfehlung oder Empfehlung bestimmter Aktionen, Praktiken oder Übungen.

Abhängig von den Zielen eines Coaching-Engagements können unsere Aktivitäten und die Rolle, die wir einnehmen, variieren. Normalerweise teilt ein Coach dem Coachee nicht mit, was zu tun ist oder wie etwas zu tun ist. Die Rolle besteht darin, den Coachee zu befragen, zu erforschen und zu unterstützen, seine eigene Fähigkeit, die gewünschte Veränderung zu steuern, zu entdecken oder aufzudecken oder zu erweitern. Wir sind geduldig, distanziert, unterstützend und selbstbewusst.

Wir nutzen wichtige Kernkompetenzen, die eine effektive Coaching-Beziehung fördern: Rapport-Aufbau, Zuhören, fokussierte Aufmerksamkeit, Paraphrasierung und Inhaltsverifikation und Feedback.

Coaching und optimale Leistung

Es gibt verschiedene Modelle, die von uns eingesetzt werden, um positive Ergebnisse bei unseren Partnern zu erzielen. Bei den meisten Coaching-Einsätzen gibt es jedoch mindestens fünf verschiedene Phasen, darunter:

Bestandsaufnahme

Bewertung

Identifikation

Ziele setzen

Entwicklungsplan

Unterstützungspraktiken

Follow-up

Bewertung

Führung

Unsere Vielfalt

Unser Coaching ist nicht nur vielfällig anwendbar, wir selbst halten uns an es immer vielfälliger zu gestallten. Wir wollen Ihnen, über die Grenzen einzelner Anwendungen hinaus, ein übergeordnetes System zur Weiterentwicklung liefern. Wir bedienen Ihren Bedarf an mehr Bewusstsein, Wissen und Sensibilität in Bezug auf Fragen der Vielfalt innerhalb der Gesprächsführung.

Im Hintergrund arbeiten wir mit Kollegen und Experten aus unterschiedlichen Bereichen der Persönlichkeitsentwicklung an der Erweiterung unseres eigenen Horizontes.

Unsere Jahrelange Arbeit innerhalb von Organisationen und die Auswirkung unseres Coachings haben wir uns von vielen Partnern dokumentieren lassen. Es freut uns, das gerade im Mittelstand das Bewusstsein für gezielte Führungskräfteentwicklung deutlich gestiegen ist. Daher ist es uns wichtig, dass wir uns selbst weiterentwickeln und organisatorische Schulungen durchführen, die unser Bewusstsein für Diversitätsprobleme und andere Belange schärfen. Damit schärfen wir unsere Aufmerksamkeit für aktuelle Diversitätsfragen kultureller Identität, Generationswechsel und Leistungsnormen.

Grenzen und Barrieren

Coaching wird immer üblicher und ist in einigen Bereichen der Wirtschaft möglicherweise schon eine Mainstream-Methode, um Veränderungen und Wachstum in der menschlichen Leistung zu unterstützen. Wir sind uns der Begrenzungen und potenziellen Fallstricke durchaus bewusst.

Nicht alle individuellen Veränderungs-, Entwicklungs- oder Transformationssituationen eignen sich am besten für Coaching. Arbeitsanweisungen sind nicht immer attraktiv, Veränderungen unbequem und für manche Mitarbeiter können Sie die Ressourcen für Veränderungsnotwendigkeiten nicht einfach aufbringen.

Vom Coaching zum Training zur Beratung oder ...

Es gibt immer wieder Fälle, in denen dem Coaching etwas vorangestellt wird, oder im Nachgang eine Maßnahme ergriffen wird, die zielführender ist als Coaching.

  • Der Gesprächspartner wünscht sich einen Zuhörer und Ratgeber.
  • Beratung und Training können dann sinnvoller sein, wenn die Situation besser geeignet ist für eine Erweiterung von praktischen Können und Wissen.
  • Die Situation kann besonders zeitbegrenzt sein. Richtlinien und die Einhaltung von Verpflichtungen müssen geschult werden.
  • Die Erwartungen des Vorgesetzten und des Mitarbeiters liegen was Selbst- und Fremdbestimmte Entwicklungsnotwendigkeit angeht, zu weit auseinander.
  • Die Situation des Mitarbeiters ist besser für eine therapeutische Intervention geeignet als für ein Coaching.
  • Wir erkennen schwerwiegendere Funktionsstörung wie, Depression, Essstörung, Sucht usw.
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