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Über das Coaching

By | Coaching

Unsere Coaching Idee

Coaching besteht aus Praxis und Praktikern. Aus den unterschiedlichsten Disziplinen und Hintergründen, von Unternehmensberatung, Human Relations und Organisationsentwicklung. In Training, Sport, Bildung und Philosophie bis hin zu einer beliebigen Anzahl von psychologischen Disziplinen wie industrielle und organisatorische Psychologie, psychologische Beratung, klinische Psychologie und Sozialpsychologie, finden wir den Begriff Coaching wieder.

Angesichts der unterschiedlichen Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven, die Coaches mitbringen, ist es nicht überraschend, dass es keinen Konsens über Definitionen, Methoden und Techniken gibt. In einer Welt, in der mehr und mehr Prozesse genormt und verDINt werden, begrüssen wir das. Nachfolgend stellen wir Ihnen unsere Kerngedanken zu unserem Coaching vor.

Die Motivation, sich coachen zu lassen

Die Motivation, sich coachen zu lassen, ergibt sich für unsere Gesprächspartner aus zwei verschiedenen Faktoren. Entweder, die Motivation sich zu verändern, ist selbstbestimmt, oder das Feedback von außen macht eine Veränderung notwendig. Dies betrifft sowohl unsere Arbeit in Organisationen und Unternehmen als auch unseren Einsatz im Personal Coaching oder Couple Coaching/ Primal Coaching (Beziehungscoaching).

Wir gehen dabei davon aus

Das unsere Gesprächspartner alle Ressourcen in sich tragen, die es ihnen ermöglichen ihre Persönlichkeit und Qualität zur Reife zu bringen.

Das jeder ein Verständnis für „Brillanz“ hat und an den daran beteiligten Entwicklungsnotwendigkeiten arbeiten will. 


Das es ein gleichwertiges Verständnis von Inhalt (z.B. Berufsplanung) und von zwischenmenschlichen Prozessen gibt.

Unsere professionelle Genauigkeit untermauert wird durch Beobachtung, Steuerung und die Fokussierung auf Resultate.

Die Balance zwischen professionellen und persönlichen Interessen gehalten wird.

Transparente Prozesse zwischen allen am Prozess Beteiligten erstrebenswert sind.

Wir uns (Christian und Oliver) selbst einer permanenten Weiterentwicklung unterziehen, die direkt unseren Gesprächspartnern zugute kommt.

Wir berücksichtigen vor allem das, was unser Gesprächspartner und Gesprächspartnerinnen an positiven Eigenschaften mitbringt und bauen darauf auf. Dabei demonstrieren wir den Glauben an deren Fähigkeiten.

Wenn Sie mehr über Coaching als Kunstform wissen möchten, lesen Sie hier weiter.

Grundlegendes Konzept der „Geometrie der Gesprächsführung“

Hier sind einige der grundlegenden Fähigkeiten, die wir Ihnen vermitteln, um Coaching-Gespräche führen zu können. Wir vermitteln Ihnen drei Bereiche des sachorientierten Zuhörens, mit denen Sie Ihren Gesprächspartnern zu signalisieren, dass Sie zuhören. Sie filtern aus der Vielzahl von Informationen innerhalb eines Gespräches sachorientierte Informationen heraus.

  • Sie arbeiten die messbaren Ziele aus Aussagen heraus.

  • Sie arbeiten die mit den Zielen verbundenen Erfahrungen und Erkenntnisse konstruktiv auf.

  • Sie entwickeln Fragen, die zum formulieren von Möglichkeiten und Bedingungen führen, Ziele zu erreichen.

Lesen Sie mehr über unsere Coaching Konzepte:

Über das Coaching – Ein tieferer Tauchgang

 

Über das Coaching – Ein tieferer Tauchgang

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Ein tiefer gehender Einblick in unsere Konzepte.

Coaching, Beratung und Mentoring

Während die Funktionen von Coaching-, Beratungs- und Mentoring-Beziehungen viele Gemeinsamkeiten haben, sind sie doch unterschiedliche berufliche Aktivitäten und separate Entwicklungsansätze für menschliche Veränderungen.

Beratung, im Zusammenhang mit Persönlichkeitsveränderung, wird in der Regel von einem Fachmann in einem spezifischen und fokussierten Bereich menschlicher Dysfunktion wie ADHS-Beratung, Suchtberatung, Gesundheits- / Ernährungsberatung oder Sozialarbeit durchgeführt. Der Schwerpunkt der Beratung liegt in der Regel darauf, einem Klienten dabei zu helfen, von einem dysfunktionalen zu einem funktionellen oder verbesserten Zustand des Wohlbefindens und / oder der Gesundheit überzugehen. Berater können Coaching-Fähigkeiten nutzen und der Bereich des Lebenscoachings überschneidet sich häufig mit Beratung, abhängig von den Zielen.

Mentoring hat für gewöhnlich mit der Entwicklung von Zukunftspotentialen zu tun. Dabei übernimmt im Allgemeinen ein älteres, erfahrenes Mitglied die Weitergabe der eigenen Weisheiten, Techniken, Strategien und Errungenschaften an ein Mitglied der jüngeren Generation. Darüber hinaus kann es sein, dass ein bestehendes Netzwerk dem Jüngeren zur Verfügung gestellt wird und er oder sie in dieses Netzwerk integriert wird. Innerhalb einer Organisation hat der Mentor eine eigenständige Funktion. Als Coach sind Sie unserer Meinung nach nicht dazu da, um Ihre gesammelten Weisheiten weiterzugeben.

Mit Mentoring kann die Beziehung zwischen Mentor und Mentee informeller und weniger von einem strikten “Engagement” geprägt sein. Die Beziehung kann im Laufe der Zeit aufgebaut werden und eine Person mit Fachwissen oder Seniorität in einem bestimmten Bereich einbeziehen, die die Entwicklung oder das Wachstum einer jüngeren Person auf informelle Weise unterstützt. Mentoring-Beziehungen können in Bezug auf die Interaktion zwischen Coaching und Beratung fluktuieren.

Unser Coaching-Engagement findet typischerweise nur für einen begrenzten Zeitraum statt und konzentriert sich auf drei spezifische Bereiche:

Sie formulieren einen Plan, der Ihren Fähigkeiten und Neigungen nutzt

Sie machen sich verantwortlich für die Umsetzung Ihrer Pläne und Ideen

Wir stellen Struktur, Ermutigung und Unterstützung bereit

Coaching und Ausrichtung

Über die Unterschiede und Ähnlichkeiten zwischen Coaching und Psychotherapie wurde viel geschrieben. Bei beiden handelt es sich um individuell ausgerichtete Unterstützungsaktivitäten, bei denen ein Profi typischerweise mit einem “Klienten”, “Patienten” oder “Coachee” eins zu eins arbeitet, um die Lebenserfahrung oder Leistung des Letzteren zu verbessern. Viele klinische Psychologen und lizenzierte Therapeuten haben begonnen, einige oder sogar alle Aspekte eines “Coaching-Ansatzes” in ihre Arbeit mit Patienten einzubeziehen – und viele Exekutiv- oder Lebensberater mit psychologischer Ausbildung werden sich manchmal bemühen, mit Kunden in Coaching Formaten zu arbeiten:

Verantwortlichkeit gegenüber anderen sowie gegenüber dem Kunden (Beteiligung Dritter an HR, Vorgesetzten usw.)

Engagement für die Verbesserung des “normalen Funktionierens” gegenüber der Heilung von Pathologie oder Dysfunktion

Ein Engagement, das oft “direkter” oder explizit zielorientiert ist

Zeitlich begrenzt oder offen sein

Im Idealfall ist ein Praktizierender einer Psychotherapie, insbesondere eines lizenzierten Psychotherapeuten oder Psychologen oder eines Coachings, bereit und in der Lage, die spezifische Modalität und den Ansatz / die Methode, die sie bei der Arbeit mit Klienten anwenden, zu klären.

Wir legen den Fokus auf die Zukunft und nutzen die Vergangenheit als Ressource,

Arten von Coaching

Es gibt eine Reihe von unterschiedlichen Coaching-Ansätzen, die sich in den letzten Jahren entwickelt haben. Das Feld hat seine Wurzeln sowohl in der Personalentwicklung als auch im Führungstraining und der Organisations- und Entwicklungspsychologie sowie Sportpsychologie. Da sich die Ansätze in diesen unterschiedlichen Bereichen nahekommen, haben sich verschiedene Methoden und Ansätze für das Coaching herauskristallisiert. In diesem Sinne arbeiten wir mit zielorientiertem Coaching und greifen gelegentlich auf, visuelles Coaching, teambasiertes Coaching, Peer-Coaching und transformatives Coaching zurück, um nur einige zu nennen.

In den meisten Fällen hängt der grundlegende Unterschied zwischen den Coaching-Arten von der Einstellung ab. Organisationsbasiertes Coaching umfasst typischerweise entweder eine Person mit spezifischen Führungs- oder Führungsentwicklungsbedürfnissen oder ein Gruppenengagement, in dem teambasierte Coaching Modelle angewendet werden können. Außerhalb des organisatorischen Umfelds kann der Ansatz von Lebens-, Gesundheits- und Wellness-Coaches je nach den Bedürfnissen des Klienten, der Dauer des Engagements und der beruflichen Fähigkeiten des Coaches sehr unterschiedlich sein.

Woran Sie erkennen können ob wir für Sie oder sie für andere der richtige Coach sind

Unsere Erfahrungen zur Effektivität des Coachings weisen auf die Wichtigkeit hin, einen geeigneten Coach zu wählen, und die frühe Etablierung einer produktiven und qualitativ hochwertigen Coach-Coachee-Beziehung, wenn das Coaching wahrscheinlich erfolgreich sein wird. Die Wahl der besten Art, einen Coach zu wählen, ist eine subjektive Wissenschaft, denn da die Beziehung entscheidend für den Erfolg ist, werden die individuellen Fähigkeiten, Talente und persönlichen Stil sowohl des Coaches als auch des Coachees entscheidend sein, wenn es eine gute Übereinstimmung gibt.

Unsere Erfahrung hat weiterhin gezeigt, dass es spezifische Kriterien gibt, mit denen ein potenzieller Coach bewertet werden kann.

Diese beinhalten die folgenden persönlichen und beruflichen Attribute:

Anzahl früherer Coaching-Erfahrungen

Kenntnisse der betreffenden Branche oder Funktion

zwischenmenschliche Fähigkeiten

Bildungsniveau

Kultur

geografische Passform

Internes versus externes Coaching

Da immer mehr Organisationen den unseren potenziell positiven Einfluss von Coaching auf eine breitere Palette ihrer professionellen Rollen entdeckt haben, haben die Herausforderungen und Kosten, die mit der Ausweitung der Coaching-Engagements mit externen Coaches verbunden sind, zu einem Anstieg des internen Coachings geführt.

Effektiv und skalierbar

Mit der Weiterqualifizierung von Führungskräften zu internen Coaches bieten wir dieselben potenziellen Vorteile. Wir können, je nach Fähigkeiten und Trainingsumfang der beteiligten Führungskräfte, einen gleichwertigen Coach ausbilden. Die Art des Coaching-Engagements wird direkt von der Position des Entscheiders beeinflusst.

Organisationen, die Coaching-Programme für Führungskräfte von uns entwickeln lassen, müssen sich der potenziellen Fallstricke und Herausforderungen bewusst sein, wenn die Grenzen zwischen Coach und Coachee nicht so klar definiert sind, wie wir dies nach unserer Bestandsaufnahme empfehlen. Insbesondere müssen Fragen der Vertraulichkeit, des sensiblen Feedbacks und / oder der Teamgrenzen im Rahmen des internen Coachings angegangen werden.

Wenn Führungskräfte zu Coaches werden

Es gibt eine Reihe von Situationen, in denen wir Führungskräfte zu internen Coaching entwickeln:

  • Der Bedarf individueller Gesprächsführung mit Mitarbeitern ist notwendig geworden oder gestiegen.

  • Mitarbeiter benötigen zunehmende, zuverlässige und konsistente Begleitung in ihrer Arbeitsweise.

  • Die Unternehmensleitung will sicherstellen, dass die Unternehmensmission, -vision und deren Werte routinemäßig in die Mitarbeiterführung integriert werden.

  • Als Coach Qualifizierte Führungskräfte stellen eine kosteneffektivere Option dar.

Herausforderung im Zusammenhang mit internem Coaching

Während internes Coaching sicherlich einige potenzielle Vorteile für Organisationen bieten kann, gibt es eine Herausforderung, die ebenfalls berücksichtigt werden muss. Diese Herausforderung umfasst Klarheit und Differenzierung der Rollen einer Führungskraft: Beratung, Training und Coaching.

Hier leisten wir seit vielen Jahren erhebliche Arbeit, Entscheidern und Führungskräften die verschiedenen Rollenverhalten zu demonstrieren.

Die Coaching-Beziehung

Entscheidend für den Erfolg eines Coaching-Engagements ist die Beziehung, die sich zwischen einem Coach und einem Coachee entwickelt. Der Tiegel, in dem Veränderung, Entwicklung oder Verbesserung – eines Verhaltens, einer Einstellung oder eines Könnens – stattfindet.

Als Coaches initiieren und fördern wir bewusst den Prozess des Beziehungsaufbaus, der auf Gegenseitigkeit, Vertrauen und Vertraulichkeit beruhen muss. Wir haben dabei verschiedene Aufgaben zu erfüllen, die sich im Laufe der Zeit ändern können, einschließlich der Schaffung von Sicherheit, hochwertigem Zuhören, gezielter Untersuchung und manchmal der Empfehlung oder Empfehlung bestimmter Aktionen, Praktiken oder Übungen.

Abhängig von den Zielen eines Coaching-Engagements können unsere Aktivitäten und die Rolle, die wir einnehmen, variieren. Normalerweise teilt ein Coach dem Coachee nicht mit, was zu tun ist oder wie etwas zu tun ist. Die Rolle besteht darin, den Coachee zu befragen, zu erforschen und zu unterstützen, seine eigene Fähigkeit, die gewünschte Veränderung zu steuern, zu entdecken oder aufzudecken oder zu erweitern. Wir sind geduldig, distanziert, unterstützend und selbstbewusst.

Wir nutzen wichtige Kernkompetenzen, die eine effektive Coaching-Beziehung fördern: Rapport-Aufbau, Zuhören, fokussierte Aufmerksamkeit, Paraphrasierung und Inhaltsverifikation und Feedback.

Coaching und optimale Leistung

Es gibt verschiedene Modelle, die von uns eingesetzt werden, um positive Ergebnisse bei unseren Partnern zu erzielen. Bei den meisten Coaching-Einsätzen gibt es jedoch mindestens fünf verschiedene Phasen, darunter:

Bestandsaufnahme

Bewertung

Identifikation

Ziele setzen

Entwicklungsplan

Unterstützungspraktiken

Follow-up

Bewertung

Führung

Unsere Vielfalt

Unser Coaching ist nicht nur vielfällig anwendbar, wir selbst halten uns an es immer vielfälliger zu gestallten. Wir wollen Ihnen, über die Grenzen einzelner Anwendungen hinaus, ein übergeordnetes System zur Weiterentwicklung liefern. Wir bedienen Ihren Bedarf an mehr Bewusstsein, Wissen und Sensibilität in Bezug auf Fragen der Vielfalt innerhalb der Gesprächsführung.

Im Hintergrund arbeiten wir mit Kollegen und Experten aus unterschiedlichen Bereichen der Persönlichkeitsentwicklung an der Erweiterung unseres eigenen Horizontes.

Unsere Jahrelange Arbeit innerhalb von Organisationen und die Auswirkung unseres Coachings haben wir uns von vielen Partnern dokumentieren lassen. Es freut uns, das gerade im Mittelstand das Bewusstsein für gezielte Führungskräfteentwicklung deutlich gestiegen ist. Daher ist es uns wichtig, dass wir uns selbst weiterentwickeln und organisatorische Schulungen durchführen, die unser Bewusstsein für Diversitätsprobleme und andere Belange schärfen. Damit schärfen wir unsere Aufmerksamkeit für aktuelle Diversitätsfragen kultureller Identität, Generationswechsel und Leistungsnormen.

Grenzen und Barrieren

Coaching wird immer üblicher und ist in einigen Bereichen der Wirtschaft möglicherweise schon eine Mainstream-Methode, um Veränderungen und Wachstum in der menschlichen Leistung zu unterstützen. Wir sind uns der Begrenzungen und potenziellen Fallstricke durchaus bewusst.

Nicht alle individuellen Veränderungs-, Entwicklungs- oder Transformationssituationen eignen sich am besten für Coaching. Arbeitsanweisungen sind nicht immer attraktiv, Veränderungen unbequem und für manche Mitarbeiter können Sie die Ressourcen für Veränderungsnotwendigkeiten nicht einfach aufbringen.

Vom Coaching zum Training zur Beratung oder ...

Es gibt immer wieder Fälle, in denen dem Coaching etwas vorangestellt wird, oder im Nachgang eine Maßnahme ergriffen wird, die zielführender ist als Coaching.

  • Der Gesprächspartner wünscht sich einen Zuhörer und Ratgeber.
  • Beratung und Training können dann sinnvoller sein, wenn die Situation besser geeignet ist für eine Erweiterung von praktischen Können und Wissen.
  • Die Situation kann besonders zeitbegrenzt sein. Richtlinien und die Einhaltung von Verpflichtungen müssen geschult werden.
  • Die Erwartungen des Vorgesetzten und des Mitarbeiters liegen was Selbst- und Fremdbestimmte Entwicklungsnotwendigkeit angeht, zu weit auseinander.
  • Die Situation des Mitarbeiters ist besser für eine therapeutische Intervention geeignet als für ein Coaching.
  • Wir erkennen schwerwiegendere Funktionsstörung wie, Depression, Essstörung, Sucht usw.

Coaching und Psychologie – Die Wurzeln

By | Coaching

Ürsprünge des Coachings für die Arbeit im Wirtschaftskontext

Kapitelzusammenfassung

Die Felder der Coaching-Psychologie und der Coaching-Branche sind im Begriff sich zu vermischen. Der Bereich Coaching wächst, und es werden viele Anstrengungen unternommen, um Professionalität und Effizienz zu gewährleisten. Berufsverbände sind ein wichtiges Element der Professionalität.  Da das Feld neu ist, werden Fragen untersucht, wie effektiv der Coaching-Prozess ist, was den Coaching Prozess effektiv macht.

Viele Führungskräfte, Unternehmer und Entscheider, mit denen wir in den vergangenen Jahren zusammengearbeitet haben, wollen immer wieder wissen, was „Coaching“ ist, woher es kommt und in welcher Verbindung Coaching und Psychologie zueinanderstehen.

Mit dem nachfolgenden Artikel möchten wir die Gelegenheit ergreifen und dem Wunsch unserer Teilnehmer nachkommen, dies aufzubereiten. Wir möchten die großartige Möglichkeit des Zusammenführens des wirtschaftlichen Geschäftsfeldes Coaching, mit dessen psychologischen Ursprüngen wahrnehmen.

Die Zusammenfassung, was die meisten unserer Kollegen und Klienten unter Coaching verstehen, möchten wir so zusammenfassen:

Beim Coaching geht es darum, den Klienten zu helfen, ihre Ziele zu formulieren, zu erreichen und Lösungen zu finden. Es geht um die Zusammenarbeit mit Klienten in einem lösungsorientierten, ergebnisorientierten Prozess. Coaches erleichtern die Verbesserung der Leistung. Der Klient steuert den Prozess.

Die Zusammenführung der Bereiche Coaching und Coaching Psychologie bietet uns eine einmalige Gelegenheit, die Wissenschaft und Nachdrücklichkeit des Coachings zu steigern und um die Psychologie zu erweitern. Für uns ist es sehr aufregend, gerade jetzt im Bereich der Führungs-Coaching-Psychologie zu sein. Ein junges Feld an der Schwelle zur Größe.

In diesem Artikel behandeln wir die theoretischen Wurzeln der Coaching-Psychologie, einschließlich der Erwachsenenbildungstheorie, des personenzentrierten Ansatzes, der positiven Psychologie und der lösungsfokussierten Theorie. Den Bereich des humanistischen Ansatzes zum Caoching möchten wir in einem weiteren Artikel aufbereiten.

Wir behandeln in diesem Artikel neben der Geschichte des Coaching auch die Inhalte zu einer Auswahl an Büchern zu diesem Thema. Abrunden wollen wir diesen Beitrag mit Betrachtungen zur Wirksamkeit von Coaching im persönlichen und beruflichen Wandel.

Coleman Griffith und die Psychologie der Athleten

Als geneigter Leser denken Sie möglicherweise zunächst an Coaching im Sport, wenn sie an Coaching denken, und das aus gutem Grund. Coaching hat seine Wurzeln im Bereich des Sports, der bis ins antike Griechenland zurückreicht, als die Top-Athleten von gut bezahlten Profis trainiert wurden. Einige mögen argumentieren, dass das ihre Ausbildung am in besonders positiven Fällen das war, was wir „Coaching statt Bossing“ nennen.

Die frühesten Formen des Coachings, wie sie in der wissenschaftlichen Literatur nachgewiesen werden, stammen jedoch aus dem Bereich der Wirtschaft. Seit den 1940ger Jahren stellen Unternehmen Psychologen und Organisationsentwickler ein, die in einer Organisation die Gesamtproduktivität steigern sollen. Coaching wird als Managementtechnik eingesetzt, bei der der Fokus auf dem Mitarbeiter und seinen Fähigkeiten liegt.

Während Coaching-Psychologie ein relativ neuer Ansatz im Bereich psychologischer Dienste ist, geht die Trainerliteratur auf Coleman Griffith zurück, einen Sportpsychologen, der 1918 Beobachtungen über die Psychologie der Athleten machte. Griffith 1926 schlug 1926 vor, dass Coaching mehr als eine Unterweisung in einen Bewegungsablauf ist. Der Coach einen anderen Ansatz verfolgt, als der Trainer oder der Lehrer. Während der Bereich des Sportcoachings längst der Bereich ist, der am meisten mit Coaching zu tun hat, liegt der Bereich Business Coaching nicht weit dahinter.

C.B. Gorby und der Einfluss von „Coaching“ im Hinblick auf Leistungssteigerung

Der Amerikaner C.B. Gorby untersuchte 1937 den Einfluss von „Coaching“ im Hinblick auf Leistungssteigerung durch Müllvermeidung, bei der Einarbeitung von neuen Mitarbeitern. Er beschreibt in einem der ersten Artikel auf diesem Gebiet detailliert, wie Coaching-Techniken genutzt werden können, um die Produktivität und den Geschäftsgewinn zu steigern. Danach folgt eine Bandbreite an Literatur zum Thema Coaching in der Wirtschaft.

Während die Literatur zum Thema Coaching weiter wächst, hat auch die Coaching-Branche zugenommen. Seit 1980 weitet sich der Bereich des Coachings auf eine Vielzahl von Gebieten weit über die Leichtathletik und Wirtschaft hinaus aus und weist Erfolge in Leben, Gesundheit und Familienleben nach. Auch die Anzahl der Coaching-Publikationen in jedem dieser Bereiche nimmt jedes Jahr weiter zu. Die International Coach Federation geht heute von mehr als 30.000 professionellen Coaches aus.

“Coaches kommen heute aus den verschiedensten Hintergründen und da es ein „Ungeschütztes“ Berufsfeld im Hinblick auf einen Titel ist, können wir nicht sagen, wie viele Coaches es insgesamt gibt oder aus welchen Berufen sie kommen.”

 

Das Wesen von Coaching, sowohl Exekutiv- als auch Lebenscoaching, wird auf emotionaler, kognitiver und verhaltensbezogener Ebene umgesetzt und hält Veränderungen aufrecht, was zu Zielerreichung und Leistungssteigerung im persönlichen oder beruflichen Leben führt. In dieser Hinsicht werden die Bereiche der Coaching- und Coachingpsychologie unserer Meinung nach weiter auf dem Wachstumspfad bleiben.

Coaching und Coaching Psychologie. Ist da ein Unterschied?

Die Ursprünge des Coachings in der humanistischen Herangehensweise an den Wandel in der Wirtschaft lassen sich bis in die 1950er Jahre zurückführen. Humanisten sind optimistisch in ihrer Wahrnehmung menschlichen Verhaltens und arbeiten an der Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen. Dieser optimistische Prozess findet in einer Beziehung zwischen Klient und Coach statt. Der kognitive Verhaltensansatz (menschliche Erkenntnis- und Informationsverarbeitung) wird seit dieser Zeit verwendet, oft durch die Arbeit von Industriepsychologen, die für große Industrieunternehmen arbeiten. Diese Psychologen benutzen psychologische Methoden als den bevorzugten Zugang zum menschlichen Wachstum. Der humanistische Ansatz ist offen; Es gibt keine Barrieren darüber, wer praktizieren kann oder nicht, und es gibt auch keine Einschränkungen wie Bildung oder Zeugnisse.

Der Coaching-Psychologie-Beruf erfordert eine Ausbildung in Psychologie und verwendet eine Vielzahl von psychologischen theoretischen Ansätzen, die alle eine evidenzbasierte Bewertung durchlaufen haben. Die akademischen und Trainingsanforderungen für Trainer und Coaching-Psychologen sind allerdings dann wieder sehr unterschiedlich.

Darüber hinaus gibt es immer noch eine Frage zu den Definitionen von Coaching und Coaching Psychologie, und es gibt immer noch ein Bedürfnis nach Klarheit dessen, was Coaching tatsächlich ist. Es fehlt eine etablierte, klare Abgrenzung zwischen den Bereichen Coaching und Coaching Psychologie.

Aus dem Handbuch für Coaching

Stephen Palmer und Alison Whybrow heben in ihrem Buch „The Handbook of Coach Psychology“ die Unterschiede zwischen den beiden hervor. Sie identifizieren drei Definitionen in den Bereichen Coaching, wie von John Whitmore, Myles Downey  und Eric Parsloe  beschrieben.

  • Coaching schöpft das Potenzial einer Person aus, um ihre eigene Leistung zu maximieren. Es hilft ihnen, zu lernen, anstatt sie zu unterrichten.
  • Coaching ist die Kunst, die Leistung, das Lernen und die Entwicklung eines anderen zu erleichtern.
  • Coaching befasst sich direkt mit der unmittelbaren Verbesserung der Leistung und Entwicklung von Fähigkeiten durch eine Form von Nachhilfe oder Unterweisung.

Ein Coach ist eine Person, die erfahrungsorientiertes Lernen fördert, das zu zukunftsorientierten Fähigkeiten führt. Ein Coach ist jemand, der sachlich geschult und intuitiv hingebungsvoll Fragen stellen kann.

Die Internationale Trainer Föderation definiert Coaching auf diese Weise:

„Professionelles Coaching ist eine fortlaufende berufliche Beziehung, die Menschen hilft, außergewöhnliche Ergebnisse in ihrem Leben, in ihrer Karriere, in Unternehmen oder Organisationen zu erzielen. Durch den Prozess des Coachings vertiefen die Klienten ihr Lernen, verbessern ihre Leistung und verbessern ihre Lebensqualität.“

Diese Definitionen haben insofern viel gemeinsam, als sie sich alle auf Coaching als einen Prozess beziehen, der letztlich das Ziel hat, die Leistung einer Person zu steigern.

Für uns geht es bei einem effektiven Coaching geht es darum, die richtigen Fragen zu stellen und das Wachstum zu fördern, anstatt einem Kunden zu sagen, was er tun soll. (Machen wir auch, aber das ist Beratung!)

Coachingpsychologie dient der Förderung von Wohlbefinden und Leistung in persönlichen Lebens- und Arbeitsbereichen, unterstützt durch Coachingmodelle, die auf etablierten Lerntheorien und psychologischen Ansätzen basieren. Sie ist ein individualisierter Prozess der beruflichen Entwicklung, in dem ein Coaching-Psychologe mit Einzelpersonen und / oder manchmal in einem breiteren Umfeld arbeitet.

Während also das Feld der Coaching-Psychologie wächst und sich unsere Coaching-Branche mit dem Bereich der Coaching-Psychologie zu verschmelzen beginnt, ist uns klar, dass wir uns in einem aufstrebenden Feld befinden, das wahrscheinlich einen langen Atem haben wird. Die Fragen, die wir gerne immer wieder beantworten, sind, wie es funktioniert, und wie wir Professionalität gewährleisten.

Funktioniert Coaching, das ist die Millionenfrage.

Wir als Coaching-Praktiker sagen, dass Coaching eine effektive Methode der persönlichen Veränderung ist. Bis heute zeigen die meisten Forschungsergebnisse, dass sich Klienten durch Coaching verbessern (siehe auch: Theeboom, Beersma und Van Vianen).

Mit anderen Worten, Coaching hat einen positiven Einfluss auf die allgemeine Lebensqualität für Teilnehmer, die ein Coaching erhalten, sind widerstandsfähiger, haben ein besseres Wohlbefinden, einen besseren Einblick und erreichen ihre Ziele eher (siehe Grant, 2015).

Evidenzbasiertes Coaching ist unser Verständnis für eine Zusammenführung erprobter Techniken der Coaching-Industrie und der Coaching-Psychologie. Evidenz-Basis ist ein Begriff, der schon lange in der Wissenschaft und der akademischen Welt zu finden ist, um Praktiken zu beschreiben, die wissenschaftlich unterstützte Ergebnisse liefern. Die psychologische Coaching-Forschung (siehe Theeboom 2013) noch weit entfernt hat kürzlich eine Meta-Analyse der Coaching-Ergebnisse abgeschlossen. Insbesondere untersuchten die Autoren die Effektivität von fünf Endpunktkategorien auf individueller Ebene: Leistung, Wohlbefinden, Bewältigung, Arbeit Einstellungen und Selbstregulierung. Die Ergebnisse dieser Studie zeigten, dass Coaching in der Tat signifikante positive Auswirkungen auf alle fünf Endpunkte hat.

Eine systematische Überprüfung der Coaching-Psychologie , um das Wissen, die Einstellungen und Verhaltensweisen besser zu verstehen, die mit der Qualität von Coaching-Beziehungen und dem Ergebnis von Coaching verbunden sind, wurde 2014 durchgeführt (sihe Lai und McDowall). Diese Forschung hat ergeben, dass die Qualität der Coaching-Beziehung entscheidend für den Erfolg des Coaching-Ziels ist.

Die Forschung zur Coaching-Psychologie ist jung und wir haben Beweise dafür, dass sie funktioniert. Allerdings müssen wir noch weit gehen, um wirklich zu verstehen, wie und warum es funktioniert und wie effektiv Coaching-Interventionen funktionieren. Zukünftige Forschung, die uns helfen wird, das Wie und Warum zu verstehen, beinhaltet eine genaue Untersuchung der Coaching-Beziehung und der Mikro- und Makrofaktoren des Coaching-Prozesses.

Unsere theoretischen Quellen der Coaching Psychologie

Öffnen Sie fast jedes Coaching-Buch, und die theoretische Grundlage, die zuerst als Grundlage für die Coaching-Psychologie identifiziert wurde, wird fast immer humanistisch sein.

Wir denken, liegt das daran, dass es beim Coaching um persönliches Wachstum geht; Es geht darum, einer Person zu helfen, sich vorwärts zu bewegen. Carl Rogers personenzentrierter Ansatz ist nur einer von mehreren humanistischen Ansätzen. Andere Ansätze, von denen Sie möglicherweise schon gehört haben, sind Gestalt-, Erfahrungs-und Existenztherapien. Der personenzentrierte humanistische Ansatz ist jedoch der am häufigste identifizierte Ansatz für die Coaching Psychologie.

Dieser Ansatz legt großen Wert auf die Qualität der Beziehung zwischen Klient und Coach. In der Tat beziehen sich fast alle Definitionen, die für die Coaching- und Coaching Psychologie überprüft wurden, auf eine Leistungssteigerung, die sich direkt auf Rogers Idee der Selbstverwirklichung beziehen kann. Roger sagte, dass das Ziel für einen Klienten ist, sich zur Selbstverwirklichung zu bewegen, da wir alle „eine Tendenz haben, uns selbst zu verwirklichen“.

Während Selbstverwirklichung für die meisten ein ziemlich hohes Ziel sein könnte, ist die Bewegung hin zu einem Ziel durch einen unterstützenden Prozess das Wesen der Coaching Psychologie. Wie die Humanistische Psychologie konzentriert sich auch die Coaching Psychologie auf die positive Bewegung in Richtung Wachstum. Unsere Aufgabe als Coaches ist es, mit dem Klienten zusammenzuarbeiten, um ihm dabei zu helfen, sein Ziel zu erreichen. Daher ist der Glaube an das Potenzial des Klienten für diese Bewegung entscheidend für den Erfolg des Prozesses.

Qualität der Beziehung zwischen Klient und Coach

Unsere Erfahrungen bestätigen, dass Veränderung am deutlichsten erreicht werden, durch die Qualität der Beziehung zwischen Klient und Coach.

Dazu gehören:

  • bedingungsloser positiver Wertschätzung
  • Empathie und Echtheit

Wir streben die Akzeptanz unserer Gesprächspartner durch den Aufbau einer unterstützenden Beziehung. Empathie ermöglicht es uns, die Erfahrung einer Person von einem emotionalen Standpunkt aus am besten zu verstehen.

Genialität erreichen wir am besten, wenn wir unsere eigenen Erfahrungen, Reaktionen und Gefühlen folgen und im Moment völlig präsent ist.

Wachstumsorientierte Sicht

Diese optimistische Sichtweise auf Menschen stellt den Fokus des Veränderungsprozesses auf die Fähigkeit des Einzelnen, sich vorwärts zu bewegen.

Als Coaches nähern wir uns der Beziehung  mit Optimismus und arbeiten mit den Kunden in einer unterstützenden, für beide Seiten vorteilhaften Beziehung.

Selbstverwirklichung

Carl Rogers formulierte 1959, dass Menschen eine natürliche Tendenz oder Möglichkeit für eine Vorwärtsentwicklung haben und dass Menschen danach streben, ihre volle Kapazität zu erreichen. Als Coaches, bereiten wir ein unterstützendes Umfeld für den Coaching-Prozess und helfen unseren Klienten, sich selbst zu verwirklichen.

Im Coaching müssen wir die Verbindung aller Facetten der Erfahrung eines Klienten sehen. Das bedeutet, ihre menschliche Erfahrung zu verstehen, ihre Einzigartigkeit und wie ihre Systeme ihre Wahrnehmungen und ihre Realität beeinflussen.

Bewegung des menschlichen Potenzials

In der Arbeit von Kurt Lewin betonte die Bewegung der menschlichen Potenz die Fähigkeit eines Menschen, sich selbst zu fixieren, ohne krank zu sein oder eine Diagnose zu stellen. Es ist die Vorstellung, dass sich Selbstverbesserung auf die Stärken des Menschen konzentriert.

 Positive Psychologie

 Positive Psychologie ist die Studie darüber, wie Menschen angesichts von Widrigkeiten gedeihen. Während dies für die Psychologie ein angemessenes oder sogar gemeinsames Studiengebiet zu sein scheint, ist die Norm der Psychologie in der Vergangenheit ein medizinisches Modell gewesen, was bedeutet, dass Menschen zu einem Psychologen kommen, mit einem psychischen Gesundheitsproblem diagnostiziert werden und dann für dieses Problem behandelt werden. Ja, repariert werden. Das medizinische Modell ist seit Jahrzehnten die Norm und ist der wichtigste Weg für Praktiker, Zahlungen aus der Krankenversicherung zu erhalten.

Im Jahr 1998 präsentierte Martin Seligman eine Wissenschaft der menschlichen Stärken und ermutigte das Feld der Psychologie, den defizitbasierten Ansatz zu überwinden, der so häufig in Studien vorgestellt wird.

Seligman stellt fest:

“Im Idealfall sollte die Psychologie in der Lage sein, zu dokumentieren, welche Art von Familien zu den gesündesten Kindern führt, welche Arbeitsumgebungen die größte Zufriedenheit unter den Arbeitnehmern unterstützen und welche politischen Maßnahmen zu dem stärksten bürgerschaftlichen Engagement führen.”

Aber wissen wir überhaupt, was Leben lebenswert macht. Denn obwohl die Psychologie einiges darüber verstanden hat, wie Menschen unter widrigen Umständen überleben und bestehen, wissen wir sehr wenig darüber, wie normale Menschen unter freundlicheren Bedingungen gedeihen.

Während Seligman der Sprecher für positive Psychologie geworden ist, können wir die Quellen der positiven Psychologie auf die humanistische Bewegung und Arbeit von Rogers, Maslow und sogar auf die frühesten Werke von William James zurückführen. Die Theorie der positiven Psychologie hat viel Anklang in der Coaching Psychologie gefunden.

Mit positiver Psychologie auf dem Weg zum Coaching

Die Psychologie legt den Fokus darauf, wohin Menschen gehen wollen; wie sie sich von hier nach dort bewegen. Das Herz der positiven Psychologie ist eine Bewegung weg von Pathologie und Dysfunktion hin zu einer Konzentration auf Stärke und positive Entwicklung.

Die Zahl der positiven psychologischen Interventionen (PPI) nimmt laut Sonja Lyubomirsky stetig zu. (Siehe auch: How Do Simple Positive Activities Increase Well-Being?, sowie: The How, Why, What, When, and Who of Happiness ) zu.

In einer Meta-Analyse von 51 positiven psychologischen Interventionen, die darauf abzielten, positive Gefühle, Verhaltensweisen oder Gedanken zu steigern, fand Lyubormirsky heraus, dass solche Interventionen das Wohlbefinden steigern und depressive Symptome vermindern. Es gibt zunehmend Literatur über die Wirksamkeit spezifischer positiver Psychologie-Coaching-Interventionen, die das Wohlbefinden steigern. So erfreulich viele, das wir uns hier beschränken wollen auf die oben genannte Kollegin.

Basierend auf den Konzepten der Positiven Psychologie wurde das Authentic Happiness Coaching-Modell von Martin Seligman entwickelt. Das Modell umfasst eine Reihe von Techniken zur Förderung des Glücks und wurde entwickelt, um eine breite Palette von Klienten zu unterstützen, von Unternehmern bis zu Eltern. Es ist für Menschen, die geistig gesund sind, aber mehr Freude in ihrem Leben finden wollen. Der Prozess beinhaltet eine pädagogische Komponente, in der der Coach Seligmans Wege zum Glück durch Emotionen, Verbindungen, Aktivität und durch persönliche Bedeutungen erklärt. Seligman nennt diese drei Bereiche das angenehme Leben, das engagierte Leben und das sinnvolle Leben. Der Coach arbeitet dann mit den Klienten zusammen, um ihnen zu helfen, Schritte zu identifizieren, um einen der drei Bereiche zu verbessern.

Erwachsenenbildung

 Während es eine wachsende Literatur über das Trainieren von Jugendlichen gibt, befasst sich der Großteil aller Coaching-Forschung mit dem Coaching von Erwachsenen. Im Gegensatz zu traditionellen, jüngeren Lernenden kommen Erwachsene in den Coaching-Prozess mit unterschiedlichen Lebenserfahrungen und oft mit formaler und informeller Bildung.

Erwachsene Menschen sind unterschiedlich selbstgesteuert, zielorientiert und bringen unterschiedliche Lebenserfahrungen mit, die wichtige Einsichten und Anweisungen für die gemeinsame Arbeit liefern.

Als Coaches profitieren wir davon, uns auf Probleme des wirklichen Lebens zu konzentrieren. Unsere Sitzungen mit Klienten sind ausgerichtet auf die relevanten spezifischen Bedürfnisse und Ziele des Einzelnen. Die meisten erwachsenen Menschen verfügen nach unseren Beobachtungen über eine intrinsische Motivation, über die sie sich oft nicht im Klaren sind. Daher besteht eine unserer Aufgaben darin, sie auf den internen Prozess oder die internen Ziele zu konzentrieren.

Unsere Arbeit ist, insbesondere im Gruppenkontext, sehr stark ausgerichtet auf experimentelle Lernen. Wir konzentrieren uns auf die Idee des Lernens durch Handeln und die Bedeutung von Erfahrungen im Lernprozess.

Erfahrung, Wahrnehmung und Verhalten

Unser experimentelles Lernmodell orientiert sich an den folgenden fünf Komponenten (sihe auch: The Pfeiffer Book of Successful Leadership Development Tools).

  • Die Aktivität erleben
  • Reaktionen und Beobachtungen teilen
  • Verarbeiten und analysieren, was passiert ist.
  • Die Erfahrung mit realen Beispielen zu verbinden
  • Das Gelernte auf andere Situationen anwenden

Dies ist für unser Coaching relevant, da die meisten Klienten zu Sitzungen kommen mit dem Ziel, sofort Veränderungsstrategien in ihrem Leben umzusetzen. Wir tendieren dazu, uns auf Gegenwart und Zukunft zu konzentrieren.

GROW

Das GROW-Modell, von Grahem Alexander erstellt und von John Whitmore seit 1992 gemeinsam verwendet, zeigt diese Herangehensweise nachvollziehbar auf.

  • Goal (Zielsetzung)
  • Reality (Realität im Sinne von Beobachtung)
  • Options (Optionen)
  • Way forward (Was Sie tun werden im Sinne von Anwendung)
  • Kognitives Verhalten (die Wahrnehmung betreffend)

Kognitive Verhaltenstherapie

Aaron Beck gilt als der Pionier der kognitiven Verhaltenstherapie, eines therapeutischen Prozesses, der versucht, das fehlerhafte Denken zu identifizieren, das zu emotionalen Turbulenzen und Funktionsstörungen führen kann. Sein Modell beschreibt, wie das Denken oder die Wahrnehmungen einer Person emotionale und verhaltensbezogene Reaktionen beeinflussen. Beck beschreibt, wie psychologische Probleme oft durch fehlerhaftes Lernen, falsche Schlussfolgerungen oder fehlende Unterscheidung zwischen Imagination und Realität entstehen.

Ein Zeitgenosse von Aaron Beck, Albert Ellis, entwickelte die ABC-rational-emotionale Therapie (RET), ein Ansatz, der auch fehlerhaftes Denken als Beitrag des geistigen Wohlbefindens. Ellis erklärte 1979, dass fehlerhafte Überzeugungen, auch kognitive Verzerrungen genannt, das beeinflussen, was wir fühlen.

  • A: Aktivierende Erfahrung
  • B: irrationaler Glaube an die Erfahrung
  • C: emotionale Konsequenzen

Zum Beispiel ist es üblich, dass Menschen in einer Beziehung fehlerhafte Wahrnehmungen ihrer relationalen Erfahrung haben.

Christian: „Ich habe mit mehreren Klienten zusammengearbeitet, die einen Verdacht haben oder das Gefühl haben, dass etwas nicht stimmt, wenn ihr Partner kein vergleichbares Problem erkennt. Dies geschieht typischerweise früh in einer Beziehung, wenn sie sich von der Anfangsphase, der romantischen Liebe, auf die Bühne des Alltags oder der Realität bewegen.”

“Viele Male habe ich Paare sagen hören, dass Dinge in ihrer Beziehung nicht das sind, was sie einmal waren. Ein bestimmtes Paar kam zu mir, nachdem sie ungefähr 12 Monate in einer Beziehung gewesen waren. Sie war besorgt, dass er sich nicht mehr für die Beziehung interessierte, weil er viele Verhaltensweisen des Hoffierens einstellte: Senden von Blumen, mehrere tägliche Anrufe und ausgehen an romantischen Tagen. Während diese Sorgen eine gewisse Grundlage hatten, war ihre Botschaft an sich selbst, dass er genau wie ihr letzter Freund war. In ihrer früheren Beziehung hatte der Freund das Interesse verloren und hörte auf, Zuneigung zu zeigen, bevor er sie verließ. Obwohl ihr gegenwärtiger Partner ihr wiederholt sagte, dass er in die Beziehung involviert sei, hatte sie den Glauben, dass er gehen würde.

Durch einen Coaching-Prozess konnte sie andere Gründe dafür identifizieren, dass sich ihr Verhalten geändert hat, wie zum Beispiel dass das Senden von Blumen und das Annehmen von ausgefallenen Dates teuer werden kann. Ihr irrationaler Glaube an die Erfahrung verursachte tatsächlich ihre große Frustration und verursachte Schwierigkeiten in der Beziehung. Durch den Coaching-Prozess konnten wir fehlerhaftes Denken identifizieren, und vielleicht noch wichtiger, wir konnten neue Verhaltensweisen identifizieren, die kognitive Beweise dafür lieferten, dass der Freund in die Beziehung involviert war. Diese neue Art des Denkens half ihr, ihre Gedanken zu ändern, was ihr Handeln änderte.“ 

Irrationales Glaubenssystem identifizieren

Als Trainer und Coaches, die kognitive Verhaltenstechniken einsetzen, können wir dazu beitragen, das Denken unserer Klienten herauszufordern und ihm zu helfen, sein irrationales Glaubenssystem zu identifizieren.

Das können sein:

  • Alles oder nichts denken. Schwarz und weiß; kein Platz für mögliche alternative Erklärungen.Übergeneralisierung. Ein Muster von isolierten Vorfällen sehen.

  • Mentaler Filter. Wenn jemand nur ein negatives Detail sieht, wenn viele positive Ergebnisse angezeigt werden.

  • Disqualifiziere das Positive. Positive Erfahrungen ablehnen, indem man denkt, dass sie nicht wichtig sind.

  • Gedanken lesen. Schlussfolgernd, dass die Leute negative Gedanken über dich haben, obwohl es keine Beweise gibt, die diesen Gedanken unterstützen.

  • Der Wahrsagerfehler. Der Glaube, dass die Dinge schlecht ausfallen werden, bevor es irgendeinen Beweis gibt, der diesen Glauben stützt.

  • Übertrieben der Bedeutung eines kleinen Ereignisses.

  • Emotionale Argumentation. Glaube, dass negative Emotionen Tatsachen sind.

  • Sollte Aussagen. Die Idee, dass Dinge auf eine bestimmte Art und Weise gemacht werden sollten, ist das folgende negative Selbstgespräch.

  • Eine Form der Übergeneralisierung, bei der alles Negative zu einem einzigen Etikett zusammengefasst wird, statt auf bestimmte Ereignisse zu schauen.

Unser Coachingziel ist es, dem Klienten zu helfen, den irrationalen Gedanken zu identifizieren und ihn durch eine rationale Antwort zu ersetzen. Wenn wir über den obigen Fall nachdenken, in dem die Frau befürchtet, dass ihr Partner das Interesse an der Beziehung verliert, könnten wir sie in identifizierte rationale Antworten einweisen.

Zielorientierter Ansatz

Was genau soll erreicht werden?

Was davon ist schon da?

Was wird noch benötigt, um es zu erreichen?

Im Bereich des Coaching legen wir das größte Gewicht auf Zielsetzung, die konstruktive Aufbereitung von bereits gemachten Erfahrungen und das Erarbeiten von Möglichkeiten das Ziel zu erreichen. Dabei gehen wir zunächst von der Selbstbestimmung unserer Klienten aus. Beim Coachen von Mitarbeitern verschwimmen diese Grenzen immer mal wieder. Nicht jede notwendige Veränderung ist für Mitarbeiter selbstbestimmt.

Die Literatur zu diesem Thema ist umfangreich. Lohnenwert ist sicher der Artikel von Anthony Grant aus dem Jahr 2012. In „An integrated model of goal-focused coaching“ beschreibt er seinen Ansatz zur Integration zielorientierter Coaching-Arbeit und bestätigt den von uns favorisierten Schwerpunkt auf Selbstregulierung.

Christian: „Die Kernkonstrukte der zielgerichteten Selbstregulierung sind eine Reihe von Prozessen, in denen der Einzelne mit uns ein Ziel erarbeitet. Wir unterstützen dabei einen Handlungsplan zu entwickeln, Maßnahmen einzuleiten und deren Leistung zu überwachen. Leistungen können dabei im Vergleich zu einem vorab erarbeiteten Standard bewertet werden. Auf dieser Bewertung basierend gestaltet sich das Verändern von Handlungen. Verbessert sich die Bewertung, verbessert sich die Leistung Ziele besser zu erreichen. In Bezug auf unser Coaching erleichtern wir die Bewegung unserer Klienten durch diesen Selbstregulierungszyklus.“

Dieser Prozess ist in Grants Modell der zielgerichteten Selbstregulierungsfigur zu sehen.

Lösungsfokussierte Ansätze setzen wir sowohl im organisatorischen Wandel als auch im Personal und Executive Coaching ein.

In ähnlicher Weise arbeiten wir mit lösungsorientierten Interventionen. Wir konzentrieren unsere lösungsfokussierten Ansätze auf das, was sein kann, und die Sicht unseres Klienten betrachten wir als wertvolle Ressource, die notwendig ist, um Veränderungen herbeizuführen. Beim lösungsorientierten Coaching ist es unsere Aufgabe, dem Klienten zu helfen, Lösungen selbst zu finden.

Dieser Prozess kennzeichnet sich für uns durch zwei Schlüsselfaktoren:

Das Verändern des (limitierenden) Glaubenssystems.

Das Verändern der Handlungsoptionen.

Im Wesentlichen geht es uns darum, unseren Klienten zu helfen, die Zukunft zu gestalten und zu verhandeln.

Die „Was wäre wenn?“ Glaubensfrage.

Die magische Frage

Einer der populärsten Ansätze, um die Betrachtung zu ändern, ist eine “magische Frage”:

„Mitten in der Nacht passiert ein Wunder und das Problem, das dich heute zu mir geführt hat, ist gelöst! Aber weil dies passiert, während du geschlafen hast, hast du keine Möglichkeit zu wissen, dass es ein Wunder über Nacht gab, das deine Probleme löste. Also, wenn du morgen früh aufwachst, was könnte die kleine Veränderung sein, die dich dazu bringt, dir selbst zu sagen: „Wow, etwas muss passiert sein. Das Problem ist weg!“

Diese Wunderfrage, eine der vielen mächtigen Fragen, die so oder so ähnlich von vielen Kollegen verwendet werden, hilft unseren Klienten, sich mit einer Lösung vertraut zu machen. Es hilft ihnen, die Ansicht zu ändern und zu sehen, wonach sie suchen. Der zweite Schritt oder das Ändern des Vorgangs erfolgt mit Zielsetzung und Aktionsschritten.

Die meisten unserer Klienten haben schon das Zielbildungsmodel SMART kennen gelernt:

S: Spezifisch, M: Messbar, A: Erreichbar (achievable), R: Realistisch, T: Terminiert

Weil es mit „Erreichbar“ und „Realistisch immer wieder viele Definitionsprobleme gibt, haben wir das Model auf seine prozessorientierten Komponenten reduziert.

Inhalt (worum geht es?)

Ausmaß (in welchem Umfang soll das Ziel erreicht werden?)

Zeit (ab wann, bis wann bzw. beides)

Konstruktive, also eine auf etwas hinzu ausgerichtete Zielsetzung ist unsere Grundlage für messbares Coaching. Mit unserer Zusammenfassung und Weiterentwicklung zielorientierten Coachings „Die Geometrie der Gesprächsführung“ liefern wir einen evidenzbasierten Rahmen für Einzel- und Kleingruppencoaching.

Zu verstehen, dass Ziele ein wesentlicher Prozess des Coachings sind, ist entscheidend für das Coaching von Erfolg in allen Bereichen der beruflichen und persönlichen Ausrichtung. Der Aufbau einer positiven Beziehung zum Ziel und das Fokussieren auf Lösungen, sind vornehmliche Komponenten erfolgreichen Coachings. Dieser Aufbau bildet das Fundament zur Erleichterung der Zielausrichtung die dem Klienten hilft, Erkenntnisse und Verhaltensänderungen zu generieren. Wie Anthony Grant feststellt, ist die Zielidentifikation und -erreichung „sicherlich das übergeordnete Ziel des Coaching Prozesses selbst“.

Ein Metamodell des Coachings

Coaching Psychologie ist ein Feld, das einen reichen und vielfältigen theoretischen Hintergrund zusammenbringt, um einen lebendigen und evidenzbasierten Ansatz zu bieten, der Menschen hilft, ein sinnvolles und erfülltes (Arbeits-)Leben zu führen. In diesem Artikel haben wir nur die Feinheiten der Coaching Psychologie berührt. Wir hoffen, dass Sie genug Informationen haben, um mehr Informationen von uns haben zu wollen.

Es gibt viele Coaching Modelle, die wir uns angesehen haben, um unser eigenes Model entwickeln zu können. Die meisten mit unterschiedlichen theoretischen Grundlagen und Praxisvorschlägen. Es gibt Modelle, die für uns weniger in Betracht kommen, weil der Beratungs- und Therapieansatz in diesen im Vordergrund steht. In den Bereichen der Wirtschaft, in denen wir zuhause sind, wird eine sach- und prozessorientierte Gesprächsführung verlangt, die wir bestens bedienen können. 

Als ein Beispiel, das es uns ermöglicht eine Brücke zwischen Prozess- und interpretationsorientiert zu fungieren, möchten wir Ihnen nachfolgend Stober und Grant’s Konzept eines Metamodells des Coachings überlassen.

Diese schlagen sieben thematische Coaching-Faktoren vor, die zusammen die meisten Themen und Prinzipien der Coaching-Psychologie identifizieren.

  • Ziele. Der Coaching-Prozess hat ein explizites Ergebnis. Ziele sind ein wesentliches Element des Coaching-Prozesses. Daher können Coach und Klient zusammenarbeiten, um die anzusprechenden Bedürfnisse zu ermitteln.
  • Begründung. Die Klienten brauchen Verständnis und die Coaches werden besser mit einer Erklärung umgehen, wie der Prozess des Coachings dazu beitragen wird, die Bedürfnisse des Klienten zu erfüllen.
  • Vorgehensweise. Der Coach wird den Schritten folgen, die die Teilnahme sowohl von ihm selbst als auch des Klienten beinhalten.
  • Beziehung. Wie in den meisten theoretischen Grundlagen der Coaching Psychologie diskutiert wurde, ist es wesentlich, eine Bedeutungsbeziehung aufzubauen, bei der sich der Klient unterstützt fühlt.
  • Allianz. Coaches werden die Rolle spielen, die Fähigkeiten und Leistung des Klienten zu erweitern. Das ist mehr als eine Beziehung aufzubauen. Es ist herausfordernd, den Klienten zu unterstützen.
  • Änderung des Klienten. Beim Coaching geht es um Veränderung, insbesondere um die Fähigkeit und Bereitschaft des Klienten, sich zu ändern.

Die Rolle des Coaches bei der Verhaltensveränderung des Klienten. Der Coach muss über die Fähigkeiten und Fähigkeiten verfügen, um den Veränderungsprozess des Klienten zu unterstützen.

Lösungsorientiertes Rückmeldeverfahren

By | Coaching, Wissen

Grundlagen unseres Coaching Konzeptes: "Die Geometrie der Gesprächsführung"

Lösungsorientierte Rückmeldeverfahren

Nachfolgend beschreiben wir, wie Sie sich auf den Weg machen können, um mit „Coaching statt Bossing“ erfolgreich als Entscheider wirksam zu sein.

Wir formulieren für Sie, welche Fähigkeiten für ein ökonomisches Coaching notwendig sind. Wie Sie aktiv zuhören und Ihren Gesprächspartner wissen lassen, dass Sie konstruktiv prozessieren, was er sagt. Dabei berücksichtigen wir verschiedene Ebenen des Zuhörens und Reflektierens im Hinblick auf Selbst- und Fremdbestimmte Zielbildung. Wir runden dies ab mit Ideen zum Erkennen des „inneren Saboteurs“ und wie Sie seine begrenzenden Glaubenssätze eliminieren.

Bei der Annäherung an eine Verbesserung von Verhalten und Leistung, orientieren wir uns an einem positiven Menschenbild. Wir gehen davon aus, dass jeder aus seiner Sicht folgerichtig handelt. Damit weisen wir in Richtung der Fähigkeiten und Fertigkeiten, die unsere Gesprächspartner bereits mitbringen und bauen auf diesen auf.

Aktives Zuhören

Schon einmal gehört? Falls Sie noch keine Vorstellung davon haben, was das bedeuten kann, geben wir Ihnen einige Hinweise, anhand derer Sie erkennen können, ob Sie eher der Boss oder der Coach Ihrer Gesprächspartner sind.

Betrachten Sie die folgenden fünf Schlüsselelemente des aktiven Zuhörens. Sie alle helfen Ihnen, sicherzustellen, dass Sie die andere Person hören, und dass die andere Person weiß, dass Sie hören, was sie sagen.

Verifizieren statt Interpretieren

Geben Sie Ihrem Gesprächspartner die volle Aufmerksamkeit und bestätigen seine Botschaft tendenziell im Fragemodul.

Boss: „Sie meinen also…“

Coach: „Wenn ich Sie richtig verstanden habe, dann meinen Sie…“

Beobachten Sie Ihren Gesprächspartner, statt sein Verhalten zu interpretieren.

Boss: „Sie ist verschlossen.“

Coach: „Sie hält die Arme verschränkt.“

Kongruentes Verhalten

Achten Sie auf Sprechgeschwindigkeit, Lautstärke und Tonalität und orientieren Sie sich daran. Wenden Sie sich Ihrem Gesprächspartner mit Ihrem Körper und gestikulieren Sie angemessen zu dem was Sie beobachten können. Verwenden Sie Ihre eigene Körpersprache und Gesten, um Ihre Aufmerksamkeit zu vermitteln.

Ermutigen Sie Ihren Gesprächspartner seine Gedanken auszuführen.

Sachorientierte Rückmeldungen (Feedback)

Unsere persönlichen Filter, Annahmen, Urteile und Überzeugungen können das, was wir hören, verzerren. Als Coach ist es notwendig zu ermitteln, ob das was bei Ihnen angekommen ist, mit dem was Ihr Gesprächspartner geäußert hat, übereinstimmt. Dies erfordert, dass Sie das Gesagte reflektieren und Fragen stellen.

Paraphrasieren Sie mit geschlossenen Fragen, was gesagt wurde.

“Habe ich das so richtig gehört? …”

“Wenn ich das richtig verstanden habe, bist du der Meinung …”

„Dir geht es also um…, richtig?“

„Du willst bis zum Ende des Jahres folgendes erreichen…, richtig?“

Erarbeiten Sie konkrete Informationen durch vertiefende Fragen

“Was genau meinst du, wenn du sagst …”

„Was meinst du mit…?“

Fassen Sie die Kommentare des Sprechers regelmäßig zusammen.

Übernehmen Sie Verantwortung für das, was Sie nicht verstanden haben, oder nicht korrekt zusammengefasst haben.

„Ich habe möglicherweise nicht genau hingehört.“

“Ich verstehe dich vielleicht nicht richtig.“

Ausreden und unterbrechen

Wenn immer möglich, lassen Sie Ihren Gesprächspartner ausreden. Im beruflichen Alltag ist das sicher immer mal wieder eine Herausforderung, wenn Sie unter Zeitdruck sind.

Signalisieren Sie dann Verständnis für den Wunsch Ausführungen zu machen.

„Wir sollten uns noch einmal etwas mehr Zeit nehmen…“

Reagieren Sie angemessen.

Sie sind ein Vorbild für Respekt und Verständnis, wenn Sie dem was Ihr Gesprächspartner sagt nichts hinzufügen. So gewinnen Sie Informationen und Perspektive.

Kalibrieren Sie Ihre Antwortmöglichkeiten angemessen. Die Kunst der Coaching Kommunikationist nicht das was Sie sagen wollen, sondern wie Sie es mit welchen Mitteln mitteilen.

Es gibt eine Reihe von Kollegen, mit denen wir uns einig sind, das aktives Zuhören mehrere Ebenen umfasst. Eine wirklich gute Einführung, die den Geist des Coachings vermittelt „Co-Active Coaching: Neue Fähigkeiten, um Menschen zum Erfolg in Beruf und Leben zu führen“, von Laura Whitworth und ihre Kollegen. In Ihrer Funktion als Führungskraft lernen Sie hier zu ermitteln, wann Sie sich auf welcher Ebene befinden und ob diese gerade die angemessene ist.

 

Stufe 1 oder "Internes Hören"

Als Zuhörer konzentrieren Sie sich auf sich selbst und Ihre eigenen Gedanken und weniger auf Ihren Gesprächspartner. Während dieser spricht, interpretieren Sie, was Sie hören und was dies für Sie bedeutet. Diese Stufe nehmen die meisten Menschen in normalen alltäglichen Konversationen ein. Während dieser Konversationen ist es natürlich, dass der Zuhörer Informationen sammelt, um Meinungen zu bilden und Entscheidungen zu treffen. Im Allgemeinen werden Sie als guter Coach auf dieser Ebene nicht zuhören, schließlich geht es bei einem Coaching nicht um Sie, sondern um Ihre Mitarbeiter, Kollegen, Kunden oder Vorgesetzte und deren Bedürfnisse. Es gibt jedoch Zeiten, in denen es angebracht sein kann, wenn Sie beispielsweise mit Ihren Gesprächspartnern eine günstige Zeit für die nächste Coaching-Sitzung festlegen wollen. In diesem Fall müssen Sie Ihre eigene Verfügbarkeit berücksichtigen und ein Urteil fällen, um eine beidseitig passende Zeit zu vereinbaren.

Stufe 2 oder „Zuhören, um zu verstehen“

Als Zuhörer auf Stufe 2 konzentrieren Sie sich ganz auf Ihren Gesprächspartner, hören auf seine Worte, Tonfall und Körpersprache und werden nicht von Ihren eigenen Gedanken und Gefühlen abgelenkt. Als guter Coach werden Sie dieses Niveau des Zuhörens in Ihren Coaching-Sitzungen nutzen, bei denen der Zweck der Informationsbeschaffung einzig und allein dem Nutzen Ihres Gesprächspartners dient. Wenn Sie auf Stufe 2 zuhören, können Sie wirklich verstehen, von welchen Gedanken Ihr Gesprächspartner geleitet wird, er fühlt sich verstanden und die eigenen Gedanken des Coaches beeinflussen die Coaching-Sitzung nicht.

Stufe 3 oder „Globales Zuhören“

Dabei konzentriert sich der Zuhörer auf den Sprecher und nimmt mehr auf als das, was gesagt wird. Beim Coaching werden Sie mit Intuition alles hören, Emotionen aufnehmen und Signale aus der Körpersprache Ihres Coachees wahrnehmen. Sie können die Energie Ihres Coachees und ihre Emotionen messen und das aufgreifen, was sie nicht sagen. Sie werden verstehen, was sie denken und fühlen, und das Vertrauen in Ihre eigenen Sinne kann extrem auf die Bedürfnisse Ihres Coachee reagieren, wissen, welche Frage Sie als nächstes stellen müssen.

Erst verstehen, dann für Verständnis sorgen

Wie gut hören Sie zu, wenn Sie ein Gespräch führen? Der Kommunikationsexperte William Ury fordert Sie auf, das höchste Niveau anzustreben.

Siehe Vortrag (in englisch mit Untertiteln und Transkript).

https://www.youtube.com/watch?v=saXfavo1OQo

Limitierungen

Da Vision darauf basiert, zu wissen, was Sie sich wünschen, kann es hilfreich sein, die Gedanken und Überzeugungen zu untersuchen, die Sie von dem zurückhalten, was Sie wollen. Unterstützen Sie Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte von internen Barrieren. Also dem Identifizieren dessen, was diese Menschen davon abhält die Angst vor dem Erfolg in Lust darauf zu verwandeln.

Nachfolgend eine Möglichkeit, wie Sie jemandem helfen sich zwei Hindernissen nähern können.

Identifizieren Sie den inneren Limitierer

Viele Menschen mit denen wir arbeiten verfügen über einen ganz besonderen Generator. Dieser entwickelt in limitierende Glaubenssäte wie: „Du bist nicht gut genug, oder was glaubst du, wer du bist?“ oder „Wenn Sie diesen neuen Job annehmen, wird jeder herausfinden, was für ein Betrug Sie sind.“ Der Limitierer glaubt fälschlicherweise, dass er Ihre Gesprächspartner schützt, wenn er Sie daran hindert, keine Änderungen vorzunehmen oder ein Risiko einzugehen. Scheinbar hören die Menschen mit denen wir arbeiten die Stimme des Limitiereres immer dann, wenn sie sich selbst schlecht bewerten, oder annehmen, dass jemand anderes sie verurteilt.

Sie können Ihren Gesprächspartnern helfen zwischen den Botschaften, die diese in ihren Köpfen hören können und der Art mit welcher Stimmlage diese transportiert werden, zu unterscheiden. Schaffen Sie eine bewusste Entscheidungsgrundlage, die frei von „ja aber“ Limitierungen ist. Sie schaffen damit die Grundlage für Handlungen, statt Grundlagen des „darüber redens“ .Wenn Sie diese beiden Dinge tun, können Sie frei wählen, basierend auf Ihrer Intuition und Ihren wahren Wünschen.

 

Lassen Sie sich die negative Stimmqualität Ihrer Gesprächspartner vorführen, mit welcher diese zu sich selbst im Kopf sprechen. Demonstrieren Sie die einfache Veränderbarkeit der internen Tonlage und welcher Ton besser „die Musik macht“.Dann lassen Sie eine Trennung vornehmen zwischen gewünschter und unerwünschter Tonalität.

Decken Sie limitierende Glaubenssätze auf

Die Menschen mit denen wir täglich arbeiten, sind geprägt eine Reihe von Überzeugungen, nach denen sie leben. Bestimmte Überzeugungen vertreten sie bewusst, während andere überwiegend unbewusst ausgelebt werden. Überzeugungen entwickeln sich aus vergangenen Erfahrungen und Interpretationen dieser Erfahrungen. Aufgewachsen entwickeln sie auch Überzeugungen, wenn sie die Botschaften verinnerlichen, die sie aus der sozialen Konditionierung erhalten. Da viele Überzeugungen auf früheren Erfahrungen beruhen, können sie uns in der Gegenwart einschränken. Ein limitierender Glaubenssatz im Alter von zehn Jahren, kann im Alter von dreißig Jahren immer noch Einfluss auf Beschränkungen haben. Einige der bewussten und unbewussten Überzeugungen, die manche entwickelten, schränken deren Fähigkeit ein, in ihrem Leben zu wachsen und voranzukommen.

Es lohnt sich also zu lernen limitierende Sprach- und Verhaltensmuster zu erkennen. Dann können Sie Einfluss auf das Verändern und neu ausrichten dieses Glaubenssystems nehmen. Ein Glaubenssystem zu verändern, welches einem Menschen in seinem Handeln einschränkt, versetzt ihn zurück in den Fahrersitz seines Lebens. Dieser Mensch, anstatt ein alter Glaubenssatz, trifft die Entscheidungen, die für ihn richtig ist und erlauben es ihm, sein Potenzial zu verwirklichen.

 

Möglichkeiten, einen limitierendes Glaubenssystem, zu erkennen:

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass eine Veränderung von Sprach- und Verhaltensmustern im Allgemeinen und das neu ausrichten von limitierenden Glaubenssätzen im Besonderen, ein sehr aktiver Prozess ist.

Weiterentwicklung findet im Dialog und anderen Interaktionen statt.

Im Dialog machen wir Menschen darauf aufmerksam, wenn sie sich sprachlich limitieren.

„Das ist ein Problem für mich.“, „Das habe ich schon immer so gemacht.“, „Wir können hier nicht immer alles anders machen.“, um nur einige wenige Sprachmuster anzuführen, auf die wir Einfluss nehmen.

In unseren Workshops machen wir uns auf die Suche nach den „Untereigenschaften“ von Glaubenssystemen. Wie spricht jemand mit sich im Kopf? Was genau sagt er da in welcher Geschwindigkeit zu sich? Welche Visualisierungen erzeugt er dabei? Die Antworten auf diese und viele andere Fragen, nutzen wir als Grundlage zur Veränderung.

 

So selbstverständlich wie das heute für viele zu sein scheint:

Wir machen aus einem Problem eine Herausforderung und liefern dann Strategien, diese zu meistern.

Schauen Sie sich die Überzeugungen Ihrer Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzten und auch die Ihrer Kunden genauer an. Hören Sie genauer zu. Wie kann ein bestimmter Glaube es ermöglichen, das anzuziehen, was diese Menschen wirklich wollen? Wie hindern sie sich daran, Ihre Vision zu erkennen und Ihre Ziele zu erreichen? Mitarbeiter ein Hindernis in Ihrem Weg erreichen, machen Sie darauf aufmerksam, dass es sich möglicherweise um einen alten Glaubenssatz handelt.

Die meisten Hindernisse, auf die Menschen stoßen, befinden sich in ihnen, basierend auf Angst oder was andere denken, dass sie es tun sollten. Helfen Sie Ihren Leuten alte Regeln aufzubrechen. Dann begleiten Sie auf dem Weg zu kühnen, schönen Visionen.

 

Lösungsorientiertes Rückmeldeverfahren

Unser lösungsorientiertes Rückmeldeverfahren (lR) ist ein Organisationsentwicklungsprozess oder die Entwicklung einer Organisationsphilosophie, die Einzelpersonen innerhalb eines Unternehmens in ihrer Erneuerung, Veränderung und fokussierten Leistung einbindet. Das lR basiert auf der Annahme, dass sich Organisationen in der Art und Weise, wie sie sich informieren, ändern und behaupten, immer das Gleiche Verhalten generieren und damit immer wieder die gleichen Verhaltensresultate erzeugen.

Wenn Herausforderungen im Umgang miteinander auftauchen und schwierige Situationen gemeinsam gelöst werden sollen, können Organisationen und Unternehmen oft nicht erkennen, woran genau sie erkennen können, wie der ideale Verhaltenskodex gestaltet sein soll.

Unser lösungsorientiertes Rückmeldeverfahren haben wir aus der Aktionsforschung und den Forschungen des Gallup Instituts zusammengestellt. Draus ist eine 360 Grad Betrachtung der Führungsarbeit entstanden.

Wir sind der Meinung, dass eine Organisation eher ein Wunder ist als ein Problem darstellt. In diesem Sinne untersuchen wir das Verhalten innerhalb von Organisationen, nach folgenden Kriterien: anwendbar, provokativ, kollaborativ

Es ist heute bei vielen Entscheidern akzeptierte Praxis bei der Erstellung von Verhaltensentwicklungsstrategien und der Umsetzung unternehmerischer Effektivitätstaktiken.

Unser Lösungsorientiertes Rückmeldeverfahren ist eine besondere Art, Fragen zu stellen und sich die Zukunft vorzustellen, die positive Beziehungen fördert und auf der grundlegenden Güte in einer Person, einer Situation oder einer Organisation aufbaut. Auf diese Weise verbessert es die Fähigkeit jedes Einzelnen innerhalb eines Systems zur Zusammenarbeit und Veränderung.

Entdecken: Die Identifizierung von erwünschtem Verhalten das bereits vorhanden ist.

Entwickeln: Die Formulierung von Verhalten, welches in der Zukunft gut funktionieren wird.

Gestalten: Trainieren und priorisieren von Verhalten, das gut funktionieren wird.

Die Ausführung des erarbeiteten Designs

Die Grundidee besteht darin, Verhalten um das herum aufzubauen, was funktioniert, anstatt zu versuchen, das zu beheben, was nicht funktioniert. Es ist das Gegenteil von Problemlösung. Statt sich auf Lücken und Unzulänglichkeiten zu konzentrieren, um Fertigkeiten oder Praktiken zu korrigieren, konzentriert sich lR darauf, wie sie mehr von der außergewöhnlichen Leistung schaffen, die auftritt, wenn ein Kern von Stärken ausgerichtet ist. Es öffnet Ihnen die Tür zu einem Universum an Möglichkeiten, da die Arbeit nicht aufhört, wenn eine bestimmte Herausforderung gelöst ist, sondern sich auf “Was ist das Beste, was wir sein können” konzentriert. Mit diesem Ansatz erkennen Sie den Beitrag von Einzelpersonen an, um das Vertrauen in die organisatorische Ausrichtung zu erhöhen. Die Methode zielt darauf ab, aus Berichten über konkrete Erfolge eine Bedeutung abzuleiten und für andere Kontexte zur Verfügung zu stellen.

Wir haben im Verlauf der Jahre eine Vielzahl von Prozessen zur Umsetzung von lösungsorientierten Rückmeldeverfahren, einschließlich von Gruppenmobilisierungen mitentwickelt. Unsere Erfahrungen beinhalten das Zusammenbringen kleiner und großer Gruppen von Mitarbeitern.

Unsere Grundphilosophie der lR findet sich auch in anderen positiv orientierten Ansätzen zur individuellen Veränderung sowie im organisatorischen Wandel. Wie oben erwähnt, fördern lösungsorientierte Rückmeldeverfahren positive Beziehungen und baut auf der grundlegenden Qualität in einer Person oder einer Situation auf. Die Prinzipien hinter A.I. basieren auf der sich rasch entwickelnden Wissenschaft der Positiven Psychologie. Die Idee, auf Stärke aufzubauen und nicht nur auf Fehler und Schwächen zu fokussieren, ist eine einflussreiche Idee, die in Mentoring-Programmen und in der Coaching-Dynamik zum Einsatz kommt. Es ist die Grundidee, zur Zustimmung zu befähigen.  Lösungsorientierte Rückmeldeverfahren wurden von Unternehmern mit denen wir zusammengearbeitet haben, ausgiebig eingesetzt, um den Wandel in Unternehmen zu fördern.

 

Vom Boss zum Coach

By | Coaching, Führen, Wissen

Voraussetzungen um vom Boss zum Coach zu werden

Es gibt keine strengen Bildungsvoraussetzungen für die Aufnahme einer Tätigkeit als Coach. In Deutschland, müssen Sie nicht einmal zertifiziert oder lizenziert sein, um mit dem Coaching zu beginnen.

Wenn Sie Lust haben zu Lernen, wann Sie Berater, Coach, Trainer, sozialpädagogischer Betreuer oder gar Therapeut der Menschen sind, mit denen Sie sich umgeben, lassen Sie uns das wissen.

Die Geometrie als Coaching Disziplin

Die meisten erfolgreichen Führungskräfte und Entscheider verfügen über eine ausgewogene Weiterbildung für eine erfolgreiche und professionelle Karriere. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten mit der Lust auf Weiterentwicklung zum Coach ergänzen wollen, können Sie sich von uns unterstützen lassen, dies auf verschiedenen Wegen zu erreichen. Wir liefern Ihnen mit der „Geometrie der Gesprächsführung“ eine Coaching Disziplin und ein Verfahren, welches Sie in unterschiedlichen Gesprächssituationen anwenden können. Als Teilnehmer und Teilnehmerin unserer Impulsworkshops, eignen Sie sich Fähigkeiten und Fertigkeiten an, mit denen Sie unterschiedliche Gesprächssituationen wirkungsvoll bearbeiten können.

Wenn Sie eine Karriere als professionelle Führungskraft in Betracht ziehen, möchten Sie vielleicht einen Trainer und Coach mit einem Trainings- oder Zertifikatprogramm beauftragen, das Ihren Interessen entspricht. Wir besuchen Sie gerne in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation, um gemeinsame Optionen dafür zu erkunden. 

Abhängig von Ihren Aufgaben, der Struktur Ihrer Organisation oder auch ihrer Zielgruppe, mit der Sie arbeiten möchten, erarbeiten wir mit Ihnen Empfehlungen. Wir leisten unseren Beitrag, Ihre Glaubwürdigkeit als Führungskraft zu erweitern. Wir präsentieren Ihnen die Zusammenfassung der beruflichen Standards effizienter Führungskräfte.

Mitarbeiter Coach werden

Diese kombinieren wir mit unserem Engagement für einen starken Coaching-Verhaltenskodex und ausgereiftem Interventions-Kung-Fu. Sie stärken Ihre Integrität als Entscheider bei Mitarbeitern, Kollegen und Ihren Sparringspartnern da draußen im Ring. Für die neuesten Informationen über „Wirkung zeigen und Spuren hinterlassen“, nehmen Sie gerne mit uns Kontakt auf.

Da die beruflichen Laufbahnen der meisten Mitarbeiter vielfältiger geworden sind und die Übergänge zwischen selbst- und fremdbestimmter Arbeitsweise fließender, haben sich die Bereiche der (Mitarbeiter)-Gesprächsführung erweitert. Es entstehen neue Spezialgebiete im Bereich des Coachings beim Fördern und Fordern. Allgemeine Situationen der Veränderung und der Lebensgestaltung erfordern eine sachorientierte, Zeit und Nerven sparende Gesprächsumgebung.

Wenn Sie sich für das Thema Mitarbeiter Coaching interessieren, bieten wir Ihnen eine Reihe von Ressourcen dafür an.

Führungskräfte Coaching

Führungskräfte Coaching, auch bekannt als Executive Coaching, ist eines der anspruchsvollsten Segmente unserer Coaching-Branche. Es ist ein spezialisierter Bereich, der langjährige Erfahrung im Umgang mit Entscheidern, Unternehmern und Managern erfordert. 

Als Executive Coaches verfügen wir über eine Vielzahl von Hintergründen, die Psychologie und Wirtschaft zusammenfassen. Als selbstständig tätige Entscheider, nutzen Sie unsere unorthodoxe Coaching-Expertise für die Ausgestaltung Ihrer beruflichen Laufbahn. Dabei fokussieren wir uns auf Ihre spezifischen organisatorischen Rahmenbedingungen. Gegebenenfalls kombinieren wir das Executive Coaching mit zusätzlichen Dienstleistungen wie: Präsentationschoreographie und Präsentationstechniken, Selbstbild-Fremdbild-Analysen und Change Management, Training und Beratung zur persönlichen Weiterentwicklung umfassen können.

Die Entstehung der positiven Gesprächsführung „Coaching statt Bossing“

 In den letzten zwanzig Jahren gab es einen großen Paradigmenwechsel im Bereich der Gesprächsführung. Den Fokus von der Pyschopathologie, oder das was ein Mensch “falsch” macht, haben wir neu ausgerichtet. Wir haben einen positiven, auf Stärken basierenden Ansatz zum Verstehen von Menschen formuliert, der die Wahrscheinlichkeit für erstarkende und außergewöhnliche Leistung erhöht. Der Anstieg von positiver Psychologie und evidenzbasierter Forschung zeigt die Effektivität von positiv-fokussierten Coaching-Interventionen und hat uns ein erweitertes Repertoire zum Aufbau ihrer Karriere als Entscheider zur Verfügung gestellt. Die Popularität der positiven Psychologie hat die Bereitstellung unserer Dienstleistung „Coaching statt Bossing“ stark beeinflusst.

Für weitere Informationen darüber, empfehlen wir folgenden Artikel:

Einführung in die positive Psychologie 

Coaching als Kunstform

By | Coaching, Wissen

Coaching ist eine Kunstform der Kommunikation

Mit diesem Artikel möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick zum Thema Coaching in der Arbeitswelt und einige Coaching-Definitionen geben. Der Artikel soll Ihnen eine Vogelperspektive zur Betrachtung eines wachsenden Phänomens, genannt Coaching, geben.

Für unser Coaching Model „Die Geometrie der Gesprächsführung“ haben wir aus der beruflichen Praxis unterschiedlichste Disziplinen zusammengetragen.

Wir haben uns in den Bereichen Unternehmensberatung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Training, Sport, Bildung und Philosophie bis hin zu einer Anzahl von psychologischen Disziplinen wie industrielle und organisatorische Psychologie, psychologische Beratung, klinische Psychologie und Sozialpsychologie, eingearbeitet.

Angesichts der unterschiedlichen Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven, die unsere Berufsgruppe mitbringen, ist es nicht überraschend, dass es unterschiedliche Definitionen, Methoden und Techniken gibt, mit denen Coaching beschrieben wird. Nachfolgend möchten wir ein paar Kollegen und Kolleginnen zu Wort kommen lassen, die Ihnen ihre Definition zur Verfügung stellen.

Es gibt vielleicht so viele verschiedene Definitionen von Coaching wie Coaches, die diese Kunst praktizieren. Dies spricht für die Vielfalt der Perspektiven im Coaching. Uns ist wichtig klarzustellen, dass Coaching eine Kunstform der Kommunikation ist. Damit meinen  wir das geübte, intuitive reflektieren beobachtbaren Verhaltens.

Wir sind stark beeinflusst von den Coaching Ansätzen von Graham Alexander, Ben Renshaw, Ferdinand Fournies und Michael Breen. Deren Perspektive stimmt mit unserer Ansicht überein, das Coaching evidenzbasiert sein muss. Also in Zahlen, Daten und Fakten messbare Ergebnisse zu liefern hat.

Nachfolgend einige Definitionen

„Coaching ist die Bestandsaufnahme des gegenwärtigen Zustandes A. Wenn dieser Zustand oder Bereiche innerhalb dieses Zustandes nicht zufrieden stellend sind, erfolgt die Beschreibung des gewünschten zukünftigen Zustandes B und dann das Entwickeln von Strategien für den Weg von A nach B.“ Christian Pessing)

„Eine pragmatische Herangehensweise, um Menschen dabei zu helfen, ihren Erwerb oder ihre Verbesserung zu bewältigen“ (David Clutterbuck)

„Ein Coach ist ein bewährtes Vorbild, ein Berater, ein kluger Mensch, ein Freund, ein Steward oder ein Führer – der mit aufkommenden menschlichen und organisatorischen Kräften arbeitet, um neue Energie und Ziele zu erschließen, neue Visionen und Pläne zu entwickeln und gewünschte Ergebnisse zu erzielen. Der Coach ist jemand, der geschult und darauf bedacht ist, andere zu mehr Kompetenz, Engagement und Vertrauen zu führen.“ (Frederic Hudson)

„Ein kooperativer, lösungsorientierter, ergebnisorientierter und systematischer Prozess, in dem der Coach die Verbesserung von Leistung, Lebenserfahrung, selbstgesteuertem Lernen und persönlichem Wachstum von Einzelpersonen und Organisationen fördert“ (Anthony Grant)

„Der Prozess der Ausstattung der Menschen mit den Werkzeugen, dem Wissen und den Möglichkeiten, die sie benötigen, um sich selbst zu entwickeln und effektiver zu werden“.

„Executive Coaching ist eins-zu-eins, beziehungsbasiert, methodenbasiert, von einem professionellen Coach, in mehreren Sitzungen im Laufe der Zeit geplant, zielorientiert für individuelle und organisatorische Vorteile, angepasst an die Person, und beabsichtigt, die Fähigkeit der Person zu verbessern unabhängig lernen und entwickeln.“ (David Peterson)

„Die Förderung von Lernen und Entwicklung mit dem Ziel, die Leistung zu verbessern und effektive Maßnahmen, Zielerreichung und persönliche Zufriedenheit zu fördern“ (Peter Bluckert)

„Coaching ist ein Veränderungsprozess, der die Stärken mobilisiert und das Potenzial eines Einzelnen oder einer Organisation realisiert.  Erschließung des Potenzials einer Person zur Maximierung ihrer eigenen Leistung. Es hilft ihnen zu lernen, anstatt sie zu lehren.“ (Center für kreative Führung)

„Eine „Heirat“ aus Consulting und Counselling“ (Lucy West)

„Prozess, in dem der Coach und sein Klient die Möglichkeiten schaffen werden, die Leistung, Entwicklung und Erfüllung des Klienten zu steigern.“ (Graham Alexander)

„Aufschließen des Potentials eines Menschen und die Maximierung seines Potentials.“ (John Withmore)

Coaching für Entscheider und Führungskräfte

Für viele Führungskräfte besteht der einzigartige Aspekt des Coachings darin, Mitarbeitern, Kollegen und anderen Gesprächspartnern dabei zu helfen, ihre Ressourcen zu entdecken und einen Prozess zu fördern, bei dem sie ihre eigenen Lösungen finden. In der Praxis nehmen wir das etwas komplexer wahr. Viele Coaching Konzepte beinhalten „direktive“ Ansätze, wie zum Beispiel Beratung. Wir bezeichnen diese Ansätze als „Remedial Coaching“. Das bedeutet aus dem englischen kommend so viel wie „helfend, unterstützend, heilend“ (Remedy = Heilmittel) Welches System das bessere ist, spielt für uns nur insofern eine Rolle also wie wir der Frage nachgehen: Hat es geholfen und zum Ziel geführt.

Für die „Geometrie der Gesprächsführung“ können das unsere Klienten bestätigen.

Executive Coaching

Executive Coaching ist ein erfahrungsorientierter und individueller Führungsentwicklungsprozess, der die Fähigkeit einer Führungskraft zur Erreichung kurz- und langfristiger organisatorischer Ziele aufbaut. Sie wird durch Einzel- und / oder Gruppeninteraktionen durchgeführt, die von Daten aus verschiedenen Perspektiven gesteuert werden und auf gegenseitigem Vertrauen und Respekt basieren. Die Organisation, eine Führungskraft und der Executive Coach arbeiten partnerschaftlich zusammen, um maximale Wirkung zu erzielen.

In diesem Sinne fördern wir Ihre besten Ergebnisse und Verhaltensmerkmale. Wir schaffen Verständnis von Executive Coaching für alle Mitglieder der Coaching-Partnerschaft (Coach, Führungskräfte, und die Mitarbeiter der Führungskräfte), um die Führungs- und Organisationseffizienz auf zu verbessern.

Wir erreichen dies durch:

Die Förderung der Vernetzung und den Austausch von Ideen und Informationen innerhalb des Arbeitsfeldes, für das wir Prinzipien entwickeln haben, die wir beständig pflegen. Sie können sich nachfolgend oder in unserem Glossar damit vertraut machen.

Experimentell

Die Weiterentwicklung Ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten als Führungskraft und Entscheider, bedienen wir in erster Linie durch praktische, on-the-job-Erlebnisse.

Individualisiert

Ihre Ziele und spezifischen Aktivitäten sind auf die individuellen Aspekte Ihrer Einzelfälle und Ihres Organisationssystems zugeschnitten.

Entscheider-Entwicklungsprozess

Wir konzentrieren uns im Umfeld Executive Coaching auf die Entwicklung Ihrer Fähigkeit, andere positiv zu beeinflussen, bereichernd zu motivieren und konstruktiv zu führen. Unser Executive Coaching fördert die strategische Denkfähigkeiten.

Entscheider

Wir verwenden den Begriff allgemein für alle Personen, die das Potenzial haben, weisungsbefugt einen wesentlichen Beitrag zu der Mission und dem Zweck des Unternehmens zu leisten.

Eins-zu-eins

Die primären Coaching-Aktivitäten finden zwischen den einzelnen Entscheidern und uns statt.

Fähigkeit aufbauen

Wir stärken Ihre unternehmerische Effektivität und zwischenmenschliche Qualität, durch die Bereitstellung und Entwicklung neuer Denkweisen und Handlungen.

Damit Sie als Entscheider und Ihre wichtigsten Ansprechpartner die entsprechenden Coachingziele verstehen, klären und sich verpflichten können, verwenden wir verschiedene Methoden, um Schlüsselfaktoren und Fähigkeiten zu ermitteln, die im unternehmerischen Kontext erforderlich sind. Die angemessene Verwendung von Interviews und standardisierten Instrumenten stellt die Genauigkeit und Gültigkeit von Informationen sicher, die von Personen gesammelt werden, die eine Reihe von Perspektiven innerhalb des Unternehmens repräsentieren.

Erwachsenenbildung funktioniert am besten, wenn die Führungskraft und der Coach zusammen mit anderen Mitgliedern des Unternehmens einander gleichbehandeln, sich auf ihre gegenseitigen Stärken konzentrieren und an die Integrität und das Engagement der anderen sowohl für das Coaching als auch für die Organisation glauben.

Sie erweitern mit uns Ihre Fähigkeiten des Entscheidens zur Erreichung von beruflichen und organisatorischen Zielen, in einem Entwicklungsprozess. Als Entscheider entwickeln Sie das Potenzial, einen wesentlichen Beitrag zu der Mission und dem Zweck der Organisation zu leisten.

Wir führen das Coaching durch Einzel- und Gruppeninteraktionen, die auf Fakten und Daten aus verschiedenen Perspektiven ruhen und auf gegenseitigem Vertrauen und Respekt basieren.

Wir als Coaches, die trainierten Personen und Ihre Organisation arbeiten partnerschaftlich zusammen, um die vereinbarten Ziele des Coachings zu erreichen.

In diesem Sinne bilden wir Entscheider und Führungskräfte zu Coaches aus.

RÜCKRUF-SERVICE