Start 2018 – Januar – Boot Camp Kommunikation Neues Jahr, neues Glück.

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Für einige Entscheidungsträger begann das Jahr 2018 mit dem Start in das Jahrestraining „Wirkung zeigen und Spuren hinterlassen“. Zwei Tage Grundlagenarbeit und im Anschluss 11 weitere Module, Monat für Monat, mit anderen Gleichgesinnten.

Das Konzept ein Jahr Führungskräftetraining, wiederholen wir in 2018 zum ersten Mal. Die erste Gruppe, die im Januar 2017 startete verabschiedete sich mit dem Dezember Modul. Die Gruppen aus den Monaten Februar bis Dezember 2017 treffen auf die neuen Trainees in den Modulen 2 bis 12 (Februar bis Dezember) 2018.

Ausgehend von den Erfahrungen des vergangenen Jahres, haben wir an vielen Details gearbeitet. Unser Ziel ist es, dass Training noch nachhaltiger und interessanter zu gestalten. Einige Teilnehmer der Boot Camps des letzten Jahres wollten sich die Chance nicht entgehen lassen und wiederholten das Boot Camp Kommunikation gleich zum Beginn des Jahres. Ihre Zielsetzung: Kommunikationsstark ins Jahr 2018.

Einige Teilnehmer habe ich gefragt. Am besten Sie überzeugen sich selbst.

Herzlichst Ihr Leadermacher

Oliver Andrees

 

Interview – ein Jahr im Führungskräftetraining „Wirkung zeigen und Spuren hinterlassen“

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Vor einem Jahr, in Januar 2017 startete die erste Gruppe Führungskräfte in das Jahrestraining der LEADERMACHER. Es begann mit dem zweitägigen Boot Camp und setzte sich fort über insgesamt elf Module, Monat für Monat.

Über das Jahr verteilt sind insgesamt neun Gruppen gestartet. Acht Gruppen sind weiter im Training.

Wie war das?  Was war hilfreich? Und vor allen Dingen: Hat es sich gelohnt?

In meinem Interview mit Jan-Erik habe ich diese und andere Fragen gestellt. Das Video habe ich unten eingefügt.

In diesem Jahr werden insgesamt zehn neue Gruppen in das Jahrestraining starten.

Den Auftakt macht die Gruppe im am 15. und 16. Januar. (Sorry, aber für diesen Termin gibt es keine freien Plätze mehr) Am 26. und 27. Februar geht es dann mit der zweiten Gruppe weiter. Alle Termine für 2018 haben wir HIER veröffentlicht.

Herzlichst Euer LEADERMACHER

Oliver Andrees

Boot Camp Dezember 2017 – Drei Schritte zur erfolgreichen Kommunikation

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Mit großen Schritten geht es dem Jahresende entgegen. Für viele ist der Dezember der Endspurt, die heiße Phase des Jahres, andere nutzen den Dezember um die Weichen für das kommende Jahr zu stellen.

Acht Entscheidungsträger trafen sich am 04. und 05. Dezember beim Boot Camp Kommunikation, um die Finessen der präzisen Kommunikation zu erlernen. Dies ist die letzte von insgesamt neun Gruppen, die in 2017 in das Jahrestraining der LEADERMACHER gestartet ist.

In diesen zwei Tagen dreht sich alles es um das Thema Kommunikation. Ich werde von meinen Kunden oft gefragt, wie viel Zeit notwendig ist, um seine Kommunikation nachhaltig effektiver zu gestalten. Im Grunde ist es ganz einfach. Ich kann das ganze Konzept in drei einfache Punkten benennen:

1. Sie müssen wissen, was Sie genau wollen.

2. Sie verfügen über die notwendige sensorische Sinnesaufmerksamkeit, die Sie im Umgang mit Ihren Kommunikationspartnern (Mitarbeiter, Kollegen, Kunden, Vorgesetzte) benötigen, um Ihre Ziele zu erreichen.

3. Sie sind flexibel genug um Ihr Verhalten Ihrem Ziel entsprechend anzupassen.

So einfach ist das.

Ich will die drei Punkte* etwas mehr präzisieren.

Ziele – Sie wissen genau was Sie wollen

Die meisten meiner Gesprächspartner geben an genau zu wissen, was Sie wollen. Aber ist das immer der Fall? Um genau zu wissen, was Sie wollen empfehle ich Ihnen Ihre Ziele regelmäßig schriftlich aufzubereiten. Die Schriftlichkeit zwingt Sie dazu, sich sohl Ihrer bewussten, als auch Ihrer unbewussten Ziele gewahr zu werden.

Wenn wir keine bewusste Kenntnis unserer Ziele haben, herrscht oft unser Unbewusstes. In Folge werden unsere instinktiven Bedürfnisse zur Befriedigung drängen. Wenn wir nicht bewusst wissen, was wir wollen, wird unser Unbewusstes unsere Wahrnehmungsselektion steuern. Dann organisieren wir mit Hilfe unserer Denkprozesse diese Wahrnehmungen so, dass unser unbewusstes Streben befriedigt wird. 

Wenn zusätzlich unbewusste und bewusste Ziele untereinander im Widerspruch stehen, gewinnt meist das Unbewusste. Wenn die beiden zusammenarbeiten, stehen Ihre unbewussten Stärken Ihren bewussten Zielen zur Verfügung.

Sensorische Schärfe – Werden Sie Meister der Aufmerksamkeit

Sensorische Schärfe bringt Sie weiter als die Bewusstheit. Sie sehen und hören besser als die meisten Kommunikatoren.

Wir besitzen fünft Sinne für die Kommunikation und um unsere Umwelt zu erfassen. Wir sehen, hören, fühlen, riechen und schmecken. Diese Sinne steuern unsere Kommunikation und sie bestimmen wie wir uns verhalten.
Die meisten von uns bevorzugen einer dieser Sinne. Wir kennen drei Kategorien von Menschen. Obwohl sie vordergründig deutsch sprechen, so sprechen sie doch verschiedene Sprachen. Die eher visuell geprägten Menschen „sehen“, was Du sagst.
Für die Auditiven „hört“ es sich gut an und die Kinästheten unter uns haben ein gutes Gefühl zu Deinen Ausführungen oder wollen noch etwas mehr Informationen um es besser „begreifen“ zu können.
Wenn Sie das Ziel verfolgen besser verstanden zu werden, versuchen Sie in Zukunft darauf zu achten, ob Sie im Sprachmuster Ihres Gegenübers eine Präferenz erkennen. Beobachten Sie was passiert, wenn Sie Ihre Sprache diesem Muster anpassen.

Flexibel neues Verhalten finden und einsetzen

Entscheidungsträger oder Führungspersönlichkeiten richten Ihr Handeln oft nach festen Maximen und Moralvorstellungen aus. Im Hinblick auf Flexibilität steht ihnen diese Fixierung im Weg. Sie glauben, dass wenn sie ihre Eigenschaften oder ihr Denken verändern, sie ihre moralischen Vorzüge preisgeben.
Als stabil und beständig und gleichzeitig in den Reaktionen als einschätzbar wahrgenommen zu werden, sind weitere Ausprägungen eines festen Charakters oder eben einer Fixierung im o.g. Sinne. Diejenigen, die diese Eigenschaften schätzen, sind oftmals erfreut über die beruhigende „Gleichheit“, die diese Menschen an den Tag legen.
Wir leben in einer Welt, die sich zunehmend schneller verändert. Flexibilität ist der Schlüssel zu einem angemessenen Verhalten.
Viele Führungskräfte scheitern an Verhaltensweisen mit denen ihre Ziele nicht mehr erreichbar sind.
Der erste Schritt in Richtung Flexibilität ist es ein Bewusstsein zu dafür zu entwickeln, dass zu identifizieren was nicht mehr funktioniert.

Diese Kurzfassung eines erfolgreichen Kommunikationskonzeptes ist selbstverständlich nicht abschließend. Dennoch hoffe ich, dass es mir gelungen ist einen kleinen Einblick in unsere Arbeit zu gewähren.

Herzlichst Ihr LEADERMACHER

Oliver Andrees

 

*Quellenangabe: Genie Z. Laborde - Kompetenz und Integrität, Jungfermann Verlag 1994

Führungskräfte werden für das bezahlt, was Ihre Mitarbeiter tun, nicht was sie selbst tun – Ferdinand Fournies

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Christian Boot Camp November 2017 Leadermacher

Am 13. und 14.11.2017 startete wieder eine neue Gruppe in das Jahrestraining.

Ich werde immer wieder gefragt, woran eine Führungskraft erkennen kann, dass sie alles notwendige getan hat um von ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die gewünschte Leistung zu erhalten. Der nachfolgende Beitrag soll dazu erste Ideen und Hinweise liefern.

Fournies

Mitarbeiter in einer sich schnell entwickelnden Arbeitswelt zu leiten, wird von vielen Führungskräften als Lauf über ein Minenfeld wahrgenommen. Trends wie Gleitzeit, Fernkommunikation, 360-Grad-Feedback, die Abflachung von Hierarchien und der verstärkte Einsatz von Zeitarbeitern und Leiharbeitern stellen Vorgesetzte in allen Bereichen vor neue Herausforderungen.

Nach mehr als 20 Jahren des Studierens, Forschens und Lehrens von Personalmanagement ist es für uns offensichtlich, dass Management eher Brückenbau als Beschwörung ist. Personalmanagement ist eine Sammlung von Interventionen.

Wir gehen davon aus, dass die meisten Ihrer Mitarbeiter einen guten Job machen. Manchmal ist es notwendig gute Leistungen zu verbessern, manchmal sind die Leistungen nicht zufriedenstellend. Dann müssen Sie intervenieren. Also gute Leute besser machen.

Wir erarbeiten seit vielen Jahren wie Sie als Teilnehmer unserer Workshops durch eine bessere Arbeitsleistung bessere Ergebnisse mit Ihren Mitarbeitern erzielen können. Dazu haben wir Bestandteile der Arbeit des Beraters Ferdinand Fournies aus dem amerikanischen Arbeitskontext auf unsere arbeitskulturellen Anforderungen angepasst.

Mit der übersetzten Arbeit von Ferdinand Fournies zeigen wir Wege auf, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter mit einfachen Fragen auf hohem Niveau führen können.

In seinem Buch präsentiert Fournies uns spezifische „Face-to-Face-Interventionen“ mit denen wir Leistungen jeder Art verbessern können. Vom Verkauf bis hin zum kreativen Brainstorming. Wir entwickeln mit der Systematik nach Fournies Interventionen, die Sie zur Lösung von Problemen einsetzen können. Von geringer Produktivität, über Abwesenheit, bis hin zu Konflikten zwischen Individuen.

Die Kunst effektiven Coachings beginnt für uns dort, wo wir die Mitarbeiter motivieren, ihr Verhalten ändern und deren Leistung steigern können mit einer Intervention, die in drei grundlegenden Gegebenheiten über die Rolle der Führungskraft verankert ist:

  • Management ist die Fähigkeit die anfallende Arbeit durch andere erledigen zu lassen
  • Führungskräfte brauchen Ihre Mitarbeiter mehr als Mitarbeiter ihre Führungskräfte
  • Führungskräfte werden für das bezahlt, was Ihre Mitarbeiter tun, nicht was sie selbst tun

Mit dem Ansatz von Fournies erarbeiten wir einen einfachen und praktischen Schritt-für-Schritt-Weg. Dieser besteht in der Regel aus einer fünfstufigen Sequenz:

1 – Wir holen die Zustimmung dafür ein, dass eine Veränderungsnotwenigkeit besteht

2 – Wir Besprechen alternative Lösungen mit allen Beteiligten

3 – Wir holen uns Einvernehmen über Maßnahmen zum Erreichen der Veränderung

4 – Wir messen den Grad der Ergebnisse

5 – Wir stärken die gewünschte Leistung, wenn sie auftritt

Wir bieten Ihnen zwei Möglichkeiten mit denen Sie einem Mitarbeiter aufzeigen können, dass es „ein Problem“ gibt:

Ihr Mitarbeiter versteht die zu erarbeitenden Ergebnisse Ihres Unternehmens und weiß, was er oder sie falsch macht oder besser machen muss.

Ihr Mitarbeiter versteht die Konsequenzen für das Erreichen oder nicht erreichen der Ergebnisse.

Aufbauend auf der Forschung von Fournies formulieren wir Voraussetzungen, mit denen Sie bei der Beseitigung der zu verbessenden Leistung Ihrer Mitarbeiter erfolgreich sein werden.

Es gibt 16 spezifische Gründe für eine unangemessene Leistung. Zum Beispiel: Es gibt keine positive Konsequenz für Ihre Mitarbeiter, wenn sie tun was sie tun sollen. Ganz im Gegenteil: gelegentlich werden leistungswillige Kollegen mit immer mehr Arbeit beauftragt. Also die gute Leistung wird mit noch mehr Arbeit „bestraft“.

„Ich habe letzte Nacht bis spät gearbeitet, um einen Bericht fertig zu stellen. Aber als ich ihn heute morgen meinem Chef gegeben habe, hat er nicht einmal von seinem Schreibtisch aufgesehen.“

„Vor sechs Monaten gab ich meinem Chef einen Vorschlag, um den Prozess zu verbessern. Seitdem habe ich nichts mehr von ihm gehört.“

In solchen Fällen hat der Mitarbeiter ein „Problem“, dass geklärt werden muss. Er benötigt eine Belohnung für die geleistete Arbeit. Diese besteht in der Regel aus mehr, als nur mehr Geld.

Wir haben in den letzten 15 Jahren viele Führungskräfte dabei beobachten können, wie sie viele der 16 Regeln nach Fournies instinktiv berücksichtigen oder diese doch in einigen Bereichen anwenden.

Das was wir heute unseren „Leitfaden zum Identifizieren von Verhaltenswidersprüchen nennen“ oder auch unsere „Coaching  statt Bossing Liste” hilft Ihnen zu wissen, was Sie sagen und tun sollen, damit Mitarbeiter, die Sie anleiten Ihnen die beste Arbeit geben können. Selbst wenn diese Person früher als “Problemmitarbeiter” galt.

Mit besten Grüßen

Ihr Leadermacher

Christian Pessing

Trainieren in einer Peer-Group – Details zum Führungskräftetraining

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Oliver Andrees

Ein wesentlicher Eckpfeiler der Leadermacher Philosophie ist das gemeinsame Training in einer „Peer Group“. Was versteht man (ich) darunter?

Im Lexikon der Psychologie findet man die folgende Definition:

Peergroup, Gleichaltrigengruppe, Gruppe der Peers bzw. Alterskameraden, Freundesgruppe mit großem Einfluß…. Weitere (positive) Funktionen der Peergroup: …Quelle der Selbstachtung und von Verhaltensstandards, „Sicherheit der Zahl“, Übung in sozialem Verhalten, Vorbildübernahme und Nachahmung (Peer-Forschung)

Die Anwendung des Begriffs findet man unter anderem auch in der Finanzwelt. Namentlich in der Unternehmensbewertung kommt der Bestimmung der geeigneten Gruppe von Vergleichsunternehmen (Peer Group) eine eigene Bedeutung zu. Quelle www.spektrum.de

Und das verstehen wir darunter:

Das Jahrestraining startet mit dem zweitägigen (Kommunikations-) Boot Camp. Sechs bis zehn Führungskräfte bzw. Unternehmer trainieren Seite an Seite. Die persönliche Zuwendungszeit für jeden einzelnen und seine Themen ist an den zwei Trainingstagen gut bemessen. Die Gruppe kommt dort erstmals zusammen.

Die Teilnehmer kommen aus verschieden Branchen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen. Dennoch, die Herausforderungen im Führungsalltag gleichen sich. Täglich kommunizieren die meisten von ihnen mit vier Zielgruppen: Mitarbeiter, Kunden, Kollegen und Vorgesetzte. Die Techniken, die wir im Training vermitteln, sind in jeder Gesprächsumgebung wirksam.

Zeitmanagement, Motivation und den Umgang mit Konflikten

Mehrheitlich geht es beispielsweise um die Themen Zeitmanagement, Motivation und den Umgang mit Konflikten.

Wir vermitteln zum Beispiel Routinen, um (Mitarbeiter-) Gespräche kürzer zu gestalten. Die Teilnehmer lernen, wie Sie ein Klima der Motivation und Leistungsbereitschaft erzeugen und Sie vermögen Konflikte mit mehr Gelassenheit und Souveränität zu managen.

Alle Beteiligten profitieren von der Verschiedenartigkeit der kommunikativen Herausforderungen. In praxisbezogenen Übungen lernen sie vom jeweils anderen. In einer dreiköpfigen Übungsgruppe kann jeweils abwechselnd einer etwas mit dem anderen machen, mit einem wird etwas gemacht und einer lernt in der Beobachterrolle am besten. Jede Rolle verschafft ihre eigenen bzw. zusätzliche Einsichten. Der hohe Anteil des „Selber-Machens“, die Übung und Anwendung der vermittelten Techniken sorgen für nachhaltige Verhaltensveränderungen.

In den zwei Tagen des Boot Camps lernen sich alle mehr oder weniger gut kennen. Die erlernten Techniken warten im Anschluss darauf, in der Praxis umgesetzt zu werden.

Gut vorstellbar, dass die Ergebnisse  unterschiedlich ausfallen. In vier Wochen treffen sich alle wieder. Alle schildern, was hat funktioniert und wo wollen sie mehr dazulernen. Die Unterschiedlichkeit der Erfahrungen wird zur Bereicherung für alle.

Damit soll mein Bericht enden.

Am zweiten Tag des Boot Camps September habe ich mit Matthias ein Video-Interview geführt. In der Gruppe von Matthias sind neben ihm acht Führungskräfte in das Training gestartet. Sehen Sie selbst in welcher Weise er vom Training in der Peer-Group profitiert hat.

Wenn Sie sich ebenfalls für ein Training in der Peer-Group interessieren, melden Sie sich bitte bei mir. Oder Sie informieren sich HIER über unsere Angebote. Ich freue mich über Ihre Kontaktaufnahme.

Mit besten Grüßen

Ihr Leadermacher

Oliver Andrees

Boot Camp Sep. 2017 – Führungskräftetraining Berlin – Über den Umgang mit Teamkonflikten

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Boot Camp Kommunikation September 2017

Christian Pessing

Am 11. September war es wieder so weit. Das Boot Camp Kommunikation öffnete seine Pforten.

Der Bedarf an effektiver und einflussreicher Kommunikation im Hinblick auf Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und Kunden hat mit dem „Fachkräftemangel“ deutlich zugenommen. Um dem drastischen Wandel in der Arbeitswelt zu begegnen, müssen Führungskräfte effizienter in die Zuwendungsqualität der Menschen investieren, die täglich die Produktion aufrechterhalten und das Unternehmen bei Kunden repräsentieren. Als Entscheidungsträger und Führungskraft sind Sie in einer einzigartigen Position, um die Verbesserung dieser Leistungen zu begleiten. Die Begleitung der Mitarbeiter verläuft mitunter nicht immer konfliktfrei. In diesem Beitrag  soll es um den Umgang mit diesen Konflikten gehen.

Teamkonflikte

Unterschiede sind unvermeidlich, wenn leidenschaftliche Menschen zusammenarbeiten. Dann, nachdem ein Team eine erste Orientierung mit einer neuen Aufgabe durchlebt, kommen die Mitglieder oft zu der Erkenntnis, dass die gemeinsame Arbeit zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels harte Arbeit ist.

Dies geschieht in der “Unzufriedenheits”-Stufe der Teamentwicklung, wenn das Team die Diskrepanz zwischen dem, was von ihm erwartet wird, und der Realität des Erledigtens erkennt.

Das ist nicht immer ein angenehmer Schauplatz

Als Führungspersönlichkeit ist es Ihnen wichtig, zwischen den verschiedenen Arten von Konfliktteams zu unterscheiden und einen Plan für die Unterstützung jedes Teams zu entwickeln. Hier sind vier Beispiele für Teamkonflikte und einige Ratschläge dazu, wie Sie intervenieren können.

Konflikt um Positionen, Strategien oder Meinungen

Wenn zwei oder drei starke, aber unterschiedliche Positionen in der Gruppe diskutiert werden und es nirgendwohin geht, können Sie die Diskussion in der Gruppe für einen Moment stoppen und jedes Mitglied bitten, sich ohne Unterbrechung zu unterhalten. Der Rest hört nur zu und versucht zu verstehen, woher Argumente kommen und welche die Lösung darstellen.

Das könnte ungefähr so ablaufen:

Entscheider: „Lasst uns kurz innehalten. Ich möchte, dass jeder von euch sagt, was sich hinter seinem Argument befindet. Was ist dein Wunsch, deine Sorge, dein Ziel, deine Angst oder dein Bedürfnis, das dich zu dieser Schlussfolgerung führt?“

In diesem Fall besteht die Ihre Aufgabe darin, sicherzustellen, dass jedem zugehört wird. Wenn die Übung abgeschlossen ist, suchen Sie nach Lösungen und Zielen, die Ihre Leute gemeinsam haben. Sobald alle aufgedeckt sind, können Sie auf allen Interessen aufbauen, die geteilt werden. In den meisten Fällen wird dies der neue Fokus und es dreht sich die Situation von Konflikt zu Problemlösung.

Misstrauen oder ungleichmäßige Kommunikation

Wenn einige Leute in Ihrem Team die Unterhaltung dominieren, während andere still oder scheinbar ausfallen, stoppen sie den Prozess und fragen jede Person, was sie von anderen benötigt, um sich in der Gruppe effektiv zu fühlen und wie andere helfen können.

Eine andere einfache Praxis besteht darin, einen Prozessbeobachter zu ernennen, dessen Aufgabe es ist, sich darauf zu konzentrieren, wie das Team interagiert. Wenn die Teams aus dem Gleichgewicht geraten. Es könnte sein, dass die Gemüter steigen oder die Kommunikation nicht fließt. Dann darf der Prozessbeobachter die Zeit aufrufen und auf Beobachtungen hinweisen.

Zum Beispiel: „In den letzten fünf Minuten haben wir den Kollegen 10 Mal unterbrochen“

Allein dieser Hinweis kann die Interaktion des Teams verändern. Bald wird sich das Team fangen. Es ist schwieriger, sich schlecht zu benehmen, wenn Sie wissen, wie sich Ihr Verhalten auswirkt.

Auseinandersetzungen Persönlichkeit

Wenn persönliche Verhaltenscharachteristika sehr unterschiedlich sind und Konflikte zwischen Teammitgliedern verursachen, können Sie eine einfache Selbstbild-Fremdbild Übung durchführen, um Kollegen zu helfen, sich besser zu verstehen, zu lernen und zusammenzuarbeiten. Diese Werkzeuge helfen dem Team zu verstehen, was die andere Person braucht. Sie können auch einen gemeinsamen Bezugsrahmen für den Umgang mit individuellen Unterschieden bieten.

Machtfragen und persönliche Agenden

Konflikte, die Machtfragen oder starke persönliche Agenden betreffen, müssen manchmal auch behandelt werden. Die Realität ist, dass einige Leute einfach nicht in ein Team passen und Sie bereit sein müssen, diese zu entfernen oder ihnen eine andere Rolle anzubieten. Das passiert nicht oft, aber gelegentlich ist es notwendig. Die gute Nachricht ist, dass das Team, sobald es erledigt ist, normalerweise einen Sprung nach vorn macht. Dies sollte nur dann eine Option sein, wenn andere Versuche, mit der Person zu arbeiten, fehlgeschlagen sind.

Ein Konflikt kann für ein Team gesund sein, wenn es richtig kanalisiert ist. Die Herausforderung für Führungskräfte besteht darin zu wissen, wie und wann sie eingreifen müssen.

Christian Pessing

RÜCKRUF-SERVICE